Прием на работу неподходящего сотрудника обходится компании в сумму, которая превышает размер его заработной платы в 15 раз. Чтобы предостеречь менеджеров от убытков, эксперты Джефф Смарт и Рэнди Стрит представили эффективную стратегию найма, описанную в книге «Кто».
Смарт и Стрит советуют начать поиск кандидата с составления листа целей. Рассказываем, что это такое, как его правильно сформировать и использовать. Начнём?
Что такое лист целей
Лист целей — калька, схематичный набросок вашего успеха. Это теоретическое представление о высококлассном специалисте, переложенное в практические условия его соответствия занимаемой должности.
Лист целей описывает задачи, поставленные перед сотрудником на данной должности, предполагаемые результаты его работы и качества, необходимые для соответствия уровню компании в целом и порученной ему роли в частности. Вряд ли вам придет в голову требовать у архитектора построить дом без использования инженерных калек или хотя бы схемы строительства. Равным образом не имеет смысла выбирать кандидата, не имея под рукой такой же кальки с подсказками.
Как составить лист целей
Лист целей состоит из следующих частей: основные задачи, предполагаемый результат и профессионализм кандидата. Вместе эти показатели создают образ кандидата: какой именно человек вам нужен и как он справится с обязанностями. Они отражают прямую зависимость между нанимаемыми вами людьми и основной стратегией компании.
1. Основная задача
Здесь вам потребуется кратко описать предполагаемые действия кандидата на новой должности. Чтобы цель не размывалась, ее следует формулировать коротко и ясно, не прибегая к той абракадабре, которая так популярна сейчас в деловой среде. Вы как бы извлекаете квинтэссенцию из всей работы — так, чтобы всем окружающим стало ясно, почему для нее подходит именно этот кандидат.
Поэтому кратко, буквально на пять-шесть предложений, поясните, зачем вообще создана эта вакансия.
2. Предполагаемые результаты
Результат, вторая часть вашего листа целей, содержит перечисление того, что вы хотите получить от данного кандидата. Сформулируйте от трех до пяти специфичных для данной деятельности результатов, ожидаемых от игрока.
Благодаря такому подходу, кандидат уже понимает, по каким параметрам его будут оценивать. Он знает, что именно его начальник и компания в целом считают важным для его должности. И вместо гадания и неуверенности, как сделать лучше, и попыток сражаться сразу на десяти фронтах он сразу получает четкий план кампании.
3. Профессиональные качества
Профессионализм — прямое производное первых двух пунктов листа целей. Цель описывает квинтэссенцию данного рода деятельности с высокой степенью специфичности. Ожидаемые результаты — то, чего следует добиться. А профессионализм подразумевает, как вы представляете себе образ действий предполагаемого кандидата, добивающегося ожидаемого результата.
Перечислите как можно больше профессиональных навыков, которые вы ожидаете от кандидата. Затем добавьте в каждый лист целей от пяти до восьми пунктов, относящихся к культуре вашей компании. Например: «Профессиональные качества следующие: эффективность, честность, высокие стандарты, менталитет вежливого обращения с клиентами».
Дополнительно сверьте получившийся лист целей с бизнес-планом компании и листами целей сотрудников, с которыми кандидату предстоит работать: нет ли в них противоречий? Затем точно так же сравните его с листами целей подчиненных и руководителей будущего кандидата.
Имея на руках кальку своего успеха, вы можете считать себя готовыми к поиску профессионалов высокого класса. Удачи!
По материалам книги «Кто».
