Компания «Лебер Групп» прошла все этапы становления бизнеса: от первого совещания на маленькой кухне до экспорта в десятки стран мира и премии «Экспортер года». Сейчас детские площадки «Лебер» не только пользуются популярностью у девелоперов и архитекторов Москвы, но и радуют детей других стран. В книге «Лебер. Дела в горку» основатели компании рассказывают о своем пути. Например, делятся тем, как менялся процесс найма сотрудников.
Бумажная книга Электронная книга
Первые годы
Первые годы новых сотрудников в «Лебер Групп» искали среди знакомых и их знакомых. Как правило, их назначали менеджерами по продажам: других вакансий не было — компания на первых порах полностью зависела от продаж. А потом уже эти сотрудники переходили в другие, часто созданные под них подразделения или должности. Позже появился и другой путь: от конкурентов. Информация о том, что в компании уважают сотрудников, хорошо и вовремя платят, быстро расходилась.
В «Лебер Групп» регулярно приходили менеджеры, недовольные своими работодателями, причем мы часто для этого ничего не делали. Многие успешно проявили себя и работают до сих пор.
Постепенно «Лебер Групп» удалось выстроить собственную систему найма, которая ориентирована на весь рынок труда, не ограниченный личными знакомствами или сферой деятельности компании.
Групповые собеседования
Несколько лет подряд при помощи консультанта Константина Дубровина проводился так называемый ассесмент — групповое собеседование, в котором принимали участие около 30 человек. Мероприятие занимало полтора часа, после чего руководители обсуждали кандидатов и звали понравившихся уже на развернутое личное собеседование. В числе успешно прошедших такое собеседование — Егор Хальзов.
Егор Хальзов, руководитель проекта:
— В 2016 году я довольно долго искал работу. К тому времени, как увидел объявление о вакансии менеджера коммерческого отдела компании «Лебер Групп», прошел около двенадцати собеседований. Формат группового собеседования меня смутил. Но из любопытства решил посмотреть, как все будет происходить. Приехав на собеседование в бизнес-центр, я увидел несколько десятков людей разных возрастов и скромно сидевших отдельно в уголке мужчин в костюмах. «Это руководство наблюдает за претендентами с высоты птичьего полета», — сразу понял я. Позже они ходили с планшетами, записывали. Я заметил, что они наблюдали не за результатом, а за тем, как ты к нему приходишь, как участвуешь в решении задачи в рамках группы.
Само собеседование проходило так: нам выдавали задания, которые нужно было выполнять группой. С похожим я уже сталкивался на психологических, мотивационных, профессиональных тренингах, поэтому на подсознательном уровне к таким «играм» был готов. Я старался быть таким, какой есть. Просто выполнял задания. По окончании нам сказали, что с теми, в ком компания заинтересована, свяжутся. И вот минут через сорок мне позвонил Александр Личагин и в своей обычной простой манере, сразу на «ты», сказал: «Егор, привет, ты прошел, мы хотим тебя видеть на втором этапе в офисе „Лебер Групп“». Дальше, через день-два, было собеседование с Артемом, Суреном, Сашей. Меня очень подкупил возраст руководителей. А впоследствии, когда я уже попал в компанию и узнал, что все руководство младше меня, обрадовался. Это здорово!
Собственная методика найма
Для других вакансий такой подход не работал. Эмпирическим путем была выработана еще одна собственная методика поиска сотрудников в компанию. Она зарекомендовала себя с лучшей стороны и привлекла не только высокопрофессиональных, но и близких по духу дизайнеров, конструкторов, бухгалтеров, кадровых специалистов, ассистентов и руководителей.
Для начала «Лебер Групп» размещает вакансию, в которой максимально детально, без размытых формулировок описывает, что надо делать и как будет оплачиваться работа. Тут очень помогает то, что все выплаты официальные, и компания может не юлить, ясно формулируя, какие используются метрики и как считаются премии.
Далее компания весьма формально просматривает отклики, отклоняя откровенно неподходящие, а всем, кто удовлетворяет требованиям к вакансии, рассылает одинаковое письмо.
На письмо стоит обратить особое внимание. Оно состоит из двух частей, и в первой как можно лучше и детальнее рассказывается о компании в самой приветливой форме. Туда прикладываются ссылки на публичные ресурсы о компании, интервью и публикации в СМИ, а также информация об условиях работы, вплоть до фотографии рабочего места. Такой подход не только располагает, но и помогает снять многие вопросы и возражения, которые возникают у кандидатов при выборе работодателя. «Мы понимаем, что выбираем не только мы, но и нас, и необходимо как-то выделиться на фоне сотен компаний с подобными вакансиями», — говорят основатели компании.
Во второй части письма, когда кандидат, можно сказать, уже принял решение, его просят выполнить небольшое тестовое задание. Оно не должно занимать много времени и призвано показать готовность кандидата сделать первый шаг к сотрудничеству с компанией. Для многих это неприемлемо, к этому относятся с уважением, но на собеседование таких людей не приглашают. За время использования такого метода делали разные тесты: дизайнеры рисовали площадку под окном, закупщики запрашивали счета, бухгалтеры считали НДС (далеко не всегда правильно), а руководители делали экспресс-аудит определенных сфер компании. Читая ответы, наниматели не только находили полезную для себя информацию, но и проверяли, как кандидат пишет, оформляет письмо, формулирует мысли, рассуждает и подает информацию.
Если кандидаты присылают ответы, в которых нет стоп-факторов (агрессии, обвинений в желании воспользоваться результатами труда кандидата без оплаты, полного непонимания задания), человека приглашают в офис на разговор.
Такой метод сильно расширил поиск и повысил его эффективность. С выбранными специалистами ошибки бывают очень редко. Это крайне важно на этапе роста, потому что каждый привносил в коллектив что-то свое, и компания менялась. «Нам было важно, чтобы она становилась не хуже, а росла, сохраняя „свою ДНК“», — пишут авторы книги.
По материалам книги «Лебер. Дела в горку»
Обложка поста — unsplash.com
