Поколение Z — талантливые, смелые и технологичные молодые люди, выросшие в мире быстрых изменений. Они ценят свободу и баланс, не терпят бессмысленной работы и устаревших правил, открыто заявляют о себе и своих ценностях. Да, с ними непросто: они могут внезапно уволиться, требуют внимания, ставят под сомнение привычный порядок. Но в этой «сложности» скрыт огромный потенциал. Зумеры заставляют бизнес меняться — становиться гибче, честнее и человечнее.
Сложные подчиненные: новые вызовы
Бумажная книга Электронная книга
1. Будьте наставником, а не надзирателем
Поколение Z не признает формальной власти и «начальников по должности». Уважение они испытывают к тому, кто действительно умеет, знает и готов делиться опытом. Для них руководитель — не контролер, а ментор и тренер. Поэтому вместо приказов выбирайте эмпатичный стиль управления: объясняйте смысл задач, обучайте, помогайте расти.
Проявляйте искренний интерес к развитию сотрудника: спросите о его карьерных целях, помогите составить план. Регулярно давайте обратную связь — не только в виде критики, но и поддержки. Для зумеров признание и уважение особенно важны. Покажите, что вы цените вклад, индивидуальность и свежий взгляд — тогда они ответят взаимным уважением и доверием.
2. Ставьте четкие цели и задачи
Неясные поручения — одна из главных причин потери мотивации у поколения Z. Формулировки вроде «сделай как-нибудь» или «должен сам понять» вызывают у них раздражение и растерянность. Молодой сотрудник не догадается на лету, он ждет конкретики: что именно нужно сделать, в каком формате и к какому сроку.
Потратьте несколько минут на уточнение деталей: опишите критерии успеха, сроки и ожидаемый результат. Это сэкономит время в будущем и снизит риск ошибок. По данным исследований, нечеткое распределение задач входит в тройку главных демотиваторов для зумеров: 52% называют его причиной снижения вовлеченности. Ясность и конкретика помогают им чувствовать уверенность и действовать быстрее.
3. Делайте работу осмысленной
Зумеры хотят понимать, зачем они выполняют ту или иную задачу. Когда работа кажется бессмысленной, мотивация падает мгновенно. Поэтому важно объяснять, как вклад каждого влияет на результат команды, клиента или общества.
Показывайте связь между конкретными действиями и общей миссией компании: «Эта задача нужна, потому что благодаря ей мы улучшим сервис», «Мы делаем это, чтобы помочь людям», «Эта инициатива сэкономит ресурсы». Не говорите формально — ищите реальные смыслы. Поколение Z вдохновляет ощущение, что они делают что-то важное.
Что еще почитать:
4. Давайте гибкость во времени и пространстве
Свобода — одна из базовых ценностей зумеров. Если специфика работы позволяет, предлагайте гибридный формат и возможность выбора графика. Для молодых сотрудников гибкость — не привилегия, а показатель доверия и уважения.
Многие компании, игнорировавшие тренд на удаленку, уже столкнулись с оттоком молодых специалистов. Гибкость — новое имя эффективности: оценивайте результат, а не часы присутствия.
Она касается не только времени и места, но и содержания задач. Если сотрудник хочет попробовать себя в новом проекте, дайте возможность хотя бы частично включиться. Монотонность и жесткие рамки убивают мотивацию, а разнообразие задач — наоборот, усиливает вовлеченность.
5. Давайте возможности для обучения и развития
Поколение Z ставит развитие на один уровень с деньгами. Если у молодого сотрудника нет перспективы роста, он уходит. Покажите траекторию развития: чему можно научиться, какого уровня достичь через год. Сделайте обучение частью корпоративной культуры: внутренние тренинги, внешние курсы, менторство.
Цифры говорят сами за себя: 44% молодых специалистов отмечают, что возможность учиться — главный фактор мотивации, а 46% называют отсутствие развития причиной потери интереса к работе. Умные компании рассматривают обучение не как расходы, а как инвестицию в удержание талантов и формирование будущих лидеров.
6. Признавайте достижения и часто давайте обратную связь
Зумеры выросли в мире лайков и комментариев, где реакция на действия мгновенна. Поэтому редкая обратная связь демотивирует. Хвалите сотрудников регулярно, публично и по делу. Искренность важнее громких слов. Критику давайте лично и мягко, в форме рекомендаций, а не выговоров. Публичные выговоры — сильнейший демотиватор: почти 49% зумеров указывают их как источник стресса.
Устанавливайте регулярные точки контакта: короткие командные обсуждения раз в неделю, встречи один на один — раз в месяц. Спрашивайте и мнение молодых о работе, о вас как о руководителе. Для них важна честность и ощущение, что их голос услышан.
7. Пробуйте «обратное обучение»
Поколение Z может быть вашим учителем. Они лучше понимают технологии, социальные тренды и потребности молодой аудитории. Попросите сотрудника провести мини-семинар по новому инструменту, рассказать о цифровом тренде или, например, объяснить, как работает реклама в соцсети.
Такой подход решает сразу несколько задач: зумер чувствует свою значимость, команда получает новый опыт, а иерархические барьеры разрушаются. Во многих международных компаниях внедрены программы reverse mentoring — «обратного наставничества»: молодой специалист обучает старшего технологиям, а тот делится управленческим опытом. Это повышает уважение, доверие и объединяет поколения.
8. Пересмотрите систему мотивации и карьерные лестницы
У поколения Z другие представления о карьере: они хотят расти быстро и видеть четкий путь. Если повышение зависит от «выслуги лет», молодежь просто не дождется.
Продумайте прозрачные критерии: какие шаги приведут к росту, какие результаты вознаграждаются. Можно внедрить промежуточные ступени или ускоренные треки для талантливых новичков. Главное — чтобы путь был понятен.
Деньги остаются важным фактором, но для зумеров не единственным. В приоритете — интересные задачи, развитие и признание. Статусные символы вроде кабинета или должности почти не влияют на мотивацию. Зумеры хотят опыта, справедливости и удовольствия от работы.
9. Используйте технологии и говорите на одном языке
Поколение Z выросло в цифровом мире и не понимает архаичных процессов. Бумажные утверждения и объявления на доске для них — признак отсталости компании. Внедряйте современные инструменты, переходите на электронные процессы, создавайте удобные онлайн-форматы взаимодействия. Разрешите использовать привычные мессенджеры и платформы. Некоторые компании даже заводят неформальные чаты или каналы для мемов, что помогает молодежи чувствовать атмосферу и сплоченность.
Главное — не пытайтесь «косить под молодежь». Искусственность они чувствуют мгновенно. Лучше проявите искренний интерес: спросите про новый мем, уточните, что означает модный термин. Через уважение к их культуре рождается доверие.
Итак, секрет управления поколением Z — в адаптации. Руководителю нужно быть гибким, человечным, прозрачным и открытым к новому. Это требует эмоционального интеллекта, наставничества и цифровой грамотности. Но награда стоит усилий: вовлеченные, лояльные сотрудники, готовые вкладываться в общее дело, — именно они определят будущее рынка труда и вашего бизнеса.
Подготовлено по книге «Сложные подчиненные: новые вызовы».
Заказать:
