Как нанять креативный и ценный талант? Все очень просто. Главное, его разглядеть. Точнее, не проглядеть.
На собеседованиях мы совершаем банальнейшие ошибки и в результате упускаем настоящие таланты. Эффективные сотрудники просто отсеиваются из-за неправильных приоритетов при найме. Так что же мы делаем не так? Рассказываем о пяти самых распространенных ошибках, которые мы совершаем при подборе сотрудников.
1. Мы предъявляем завышенные требования
Из-за того, что компании предъявляют чрезмерно большой список требований и необходимых квалификаций, они упускают огромное количество людей.
Это происходит уже на этапе оформления вакансии. Мы указываем слишком много лишнего и это может оттолкнуть людей, которые не подходят по одному или двум критериям. Хотя они могли бы научиться этому на месте, или как-то по-другому подойти к этому вопросу.
Иногда складывается впечатление, что компания хочет слишком многого при вполне себе средней зарплате. Требуется эдакий многорукий и многоногий кандидат, который умеет все. И потенциальных кандидатов такие требования отпугивают. Хотя на деле всех этих умений не требуется или нужны лишь базовые знания.
Я не говорю, что надо занизить требования к кандидатам по минимуму. Обязательно нужно указывать основные требования и обязанности, которые будет выполнять человек. Но не увлекаться.
2. Встречаем по одежке и умению говорить
Программист может выглядеть неопрятно и не уметь красиво говорить. Но он хороший программист. И если по всем остальным критериям он вас устраивает, то надо брать.
Внешний вид и умение красиво говорить не важны, если это не одни из главных качеств в его профессии. К примеру, если вы ищете ведущего или переговорщика, то это ключевые качества и без них никак. Но если вам нужен SMM-щик, то какая разница?
Не все умеют «продать» себя на собеседовании. Даже хорошие маркетологи, которые пишут продающие тексты и продвигают компании, не всегда могут преподнести себя с нужной стороны. Поэтому старайтесь оценивать профессиональные и личностные качества человека, а не его умение красиво говорить и не чувствовать себя уверенно на собеседовании.
Ещё людей пугают татуировки, пирсинги и стремление нестандартно одеваться. Однако это может говорить о том, что человек необычный, творческий и решения у него будут нешаблонные и креативные.
3. Мы гоняемся за большим опытом работы
Есть такая шутка, что большинство сегодняшних вакансий выглядит так: «Требуется кандидат 20-25 лет с 30-летним опытом работы…».
Конечно, опыт — это важно, но не стоит за ним гнаться. Большой опыт не гарантирует высокий профессионализм. Человек мог на предыдущих местах работы спокойно просиживать штаны и заниматься фигней.
Гораздо лучше узнать, каких достижений человек добился. То есть, спрашивать не о том, чем занимался, а что смог изменить/улучшить/внедрить на предыдущем месте работы. Грубо говоря, слушайте, о чем говорит человек, о том, что он «делал» или о том, что он «сделал». Например, если он говорит, что отвечал на звонки клиентов, помогал начальнику с отчетами и т.д., это значит, что он «делал» — совершал определенные действия. А вот если говорит, что он увеличил продажи в 2 раза, разработал совместно с начальником новые отчеты для оценки эффективности отдела, то такой человек говорит о результатах своих действий, т.е. о том, что он «сделал».
К таким кандидатам лучше присмотреться повнимательнее, как правило, они более продуктивны и эффективны. Это иногда более важно, чем громадный опыт за плечами. Недостаточно иметь только опыт, нужно уметь грамотно его применять.
4. Мы не обращаем внимания на таланты человека
Если вы придете в офис Google, то встретите там абсолютно разных людей с невероятными увлечениями от серфинга до жонглирования. Ведь в Google знают, чем больше талантов у человека, тем он креативнее.
Если искать людей подпадающих под определенный шаблон, то в вашей команде соберутся похожие люди. А хорошая команда состоит из непохожих людей, которые дополняют друг друга. К тому же, если у человека есть увлечения, это значит, что он способен загореться тем, что делает. Он может вкладывать душу в то, чем занимается. И если у него есть эта искра в глазах, значит, этот человек вам подходит.
5. Анкеты вместо собеседования
Такое встречается не раз: на собеседовании кандидату дается огромная анкета из нескольких листов, которые надо заполнить. Порой, анкета просто скачана из интернета, с какими-то психологическими тестами. И потом работодатель читает ее при кандидате, пытаясь разобраться в чужом почерке, и попутно задавая вопросы.
Это можно встретить и в больших и маленьких компаниях. Зачем тесты нужны в больших еще можно как-то объяснить огромным потоком, проходящим через HR. А зачем эти тесты нужны в маленьких компаниях, непонятно. Что важнее — бумажки позаполнять для солидности или хорошего сотрудника найти?
Если все-таки анкеты необходимы, то лучше заполнять их самим в процессе диалога с кандидатом.
Как можно чаще уходите от общепринятых стандартов, смотрите на мир шире, тогда вам удастся заметить перспективных и интересных людей. Не бойтесь дать шанс. Талантам нужно помогать, бездарности пробьются сами.
Источник обложки.
