Многие путают OKR — систему постановки целей и ключевых результатов — с KPI — ключевыми показателями эффективности. А некоторые и вовсе считают, что это одно и то же. Так ли это? И зачем вообще бизнесу система OKR? Попробуем разобраться вместе с экспертами курса «Управление в эпоху перемен» и основателями OKR Академии Натальей Гульчевской и Ириной Сукманюк.
На курсе «Управление в эпоху перемен» вы не только подробно изучите OKR, но и пропишете ясную и конкретную стратегию, по которой сможете перевести на этот фреймворк свою компанию, свой отдел или же свои личные цели. По промокоду BLOG скидка 30%. Присоединяйтесь.
Run и Change
Все процессы в компании можно разделить на два типа: Run и Change. Первые помогают поддерживать текущий бизнес. Вторые направлены на изменения и инновации.
Система KPI подходит для Run-процессов — тех, которые понятны и проверены. Как двигатель в автомобиле, где все элементы должны двигаться с определенным тактом. Если получается — участники получают вознаграждение, машина движется вперед.
Здесь на помощь приходит OKR — этот фреймворк позволяет настроить Change-процессы, поставить амбициозные цели и дать возможность компании быть более гибкой. А еще уточнить ожидания: что нужно сделать и кто над этим работает?
В отличие от KPI, метод OKR не контролирует ежедневную деятельность сотрудников и не используется для наказания или поощрения.
От директивной культуры — к коучинговой
Вам не нужно отказываться от использования KPI, чтобы внедрить OKR: обе системы могут существовать параллельно. Вы даже можете использовать одни и те же метрики, но смысл у них будет разный.
Пример того, как с помощью OKR отслеживают цели и результаты в компании «Свеза»
«Другой вопрос, что внедрение OKR чаще всего требует перестройки культуры в компании с директивной на коучинговую, — комментирует Наталья Гульчевская. — В методологии OKR цели обсуждаются коллегиально, а не спускаются сверху, как KPI. Для этого мы проводим в компаниях специальные сессии — фактически сессии командного коучинга — на которых люди учатся договариваться. Этот процесс, безусловно, занимает больше времени, чем постановка KPI. Но он меняет культуру и в долгосрочной перспективе приносит лучший результат».
Разберем пример компании «Свеза» — крупнейшего в России производителя фанеры из березы. Вот как принимались решения в компании раньше:
- команда топ-менеджеров формулирует цели и KPI;
- их спускают сотрудникам;
- начинается цикл работы.
А вот как компания действует после внедрения OKR:
- формулировка целей в командах;
- обсуждение среди топ-менеджеров;
- корректировка в командах;
- согласование целей между командами с участием топ-менеджмента;
- окончательная формулировка OKR.
Схематично процесс постановки целей по методике OKR можно представить в виде буквы М.
Это и есть коучинговый подход — помочь человеку разобраться, чего он хочет и как поймет, что этого достиг. Такой процесс занимает больше времени — но в то же время меняет культуру и позволяет каждому максимально раскрыть свой потенциал.
Больше кейсов внедрения OKR рассмотрим на курсе «Управление в эпоху перемен», который стартует уже 2 июля. Успехами и провалами в прямом эфире поделятся сотрудники разных компаний: СДЭК, inDriver, Divan.ru, Эконика. Не забудьте промокод BLOG. Он дает скидку 30% на любой тариф.
Фото на обложке отсюда
