Конфликты сопровождают нас всюду, и важно научиться их решать. Из книги «Эмоциональная смелость» приводим советы, которые помогут посмотреть на сложную ситуацию свежим взглядом.
Снимите ярлыки
Эмоциональная смелость
Как только мы навешиваем на кого-то ярлык, наш интерес снижается, и, как следствие, нам легче встать на путь к конфликту. «Я знаю, он такой» — говорим мы. А когда мы что-то знаем, нам это уже неинтересно.
Это гораздо менее эффективно, чем жить в парадигме «Я не знаю». Понимание приходит из незнания. Истинное взаимопонимание возникает из незнания.
Если у вас есть конфликт с кем-то, снимите такие ярлыки, как «Он глупый», «Он меня не любит», «Мы слишком разные», «Он мечтает от меня избавиться». Подмечайте, что сегодня человек не такой, как вчера, что его точка зрения (да и ваша тоже) может измениться, если вы вместе пообедаете, вместо того чтобы проводить деловую встречу в офисе. Обратите внимание, как часто разные «тактики» общения на самом деле ему препятствуют.
Если хотите понимать людей, разговаривайте с ними. Задавайте вопросы. Слушайте, что они говорят и о чем молчат. Наблюдайте за языком их тела. Изучайте их. И будьте открыты тому, что вы можете узнать о них и о себе. Вы значительно сократите количество конфликтов в своей жизни.
Решите… другую проблему
Допустим, ваш коллега не выкладывается на работе так, как вы, и эта ситуация провоцирует конфликты. Стратегия, которая почти никогда не работает: предложить решение, которое вы не успели опробовать, или попросить сотрудника работать усерднее. Так вы в первую очередь покажете, что не верите в его старательность.
Знаете, какая стратегия почти всегда срабатывает? Начните решать другую проблему.
Это не значит, что вы должны отказаться от желаемого результата. Но если вы пытались решить проблему всеми доступными способами, ваша задача не в том, чтобы найти верный вариант, а в том, чтобы найти подходящую проблему. И тут вам поможет интерес.
Иногда нужно опуститься на дно проблемы, чтобы понять суть. Источник
Питер Брегман, автор книги «Эмоциональная смелость», приводит такой пример из своей семейной жизни. «Моим детям сложно просыпаться, у них низкий уровень сахара в крови. Наше намерение научить их общаться только обостряло проблему, ведь после таких мер они чувствовали себя еще хуже и злились не только друг на друга, но и на нас. Решение? Раньше ложиться спать и выпивать стакан апельсинового сока после пробуждения. Два этих простейших действия снизили число утренних конфликтов на 90%».
Коуч — или взгляд со стороны — иногда помогает справиться с «неразрешимой» проблемой не потому, что предлагает более умные или нестандартные решения, а потому, что воспринимает саму проблему иначе, чем участник ситуации. Будучи вне системы, он видит ее так, как находящийся внутри человек увидеть не может.
Попросите мудрого человека из вашего окружения со стороны взглянуть на конфликт. Возможно, вам предложат совершенно неожиданное решение.
Как избавиться от токсичного сотрудника
Бывает так, что лучший способ разрешить конфликт — избавиться от источника проблем. Нейт Региер, автор книги «Конфликт — это подарок», учит лидеров правильно расставаться с токсичными сотрудниками. Ему интересен сам процесс достижения цели и позитивные последствия этого шага, которые и служат наградой.
Большинство руководителей испытывают огромные трудности, пытаясь избавиться от токсичного сотрудника, особенно если они сами приглашали его на работу или обучали. Тяжело признавать, что твои инвестиции не окупились, что не удалось спасти или исправить человека. Но в этом испытании для руководителя кроется и возможность личностного роста. Токсичный сотрудник, как правило, успевает сколотить команду последователей или сторонников, которые поначалу реагируют враждебно. Это может напугать руководителя. Токсичные сотрудники обычно ведут себя как капризные дети и устраивают истерики, когда не получают желаемого, что может привлечь к лидеру много негативного внимания.
В паутине негатива. Источник
Никто и не догадывался, что долгое время все барахтались в паутине негатива и драмы, сплетенной коллегой-интриганом. А благодарность сотрудников и положительная энергия, которые выплескиваются после ухода главного возмутителя спокойствия, превосходят даже самые смелые ожидания большинства руководителей.
Да здравствует хеппи-энд! Но чтобы решиться и преодолеть трудный путь к счастливой развязке, от лидера требуются смирение, мужество и вера. Столь жесткие меры могут добавить вам врагов, обычно из отравленной среды заряженных драмой людей. Но зато вы будете вознаграждены множеством новых, морально здоровых и лояльных сотрудников!
А среди ваших подчиненных есть токсичные? вам когда-нибудь доводилось увольнять кого-то из них? Как проходил этот процесс? Что вы при этом открыли в себе? Каковы оказались долгосрочные последствия? Какие изменения вы внесли в собственный стиль руководства, пока шаг за шагом проходили этот путь?
Но не путайте токсичные отношения с временными проблемами. Помните, что рабочие отношения редко бывают безоблачными. Люди ошибаются. То, что выглядит как коварство и предательство, может оказаться простой оплошностью. В конфликтных ситуациях иногда стоит попросить, вместо того чтобы требовать, проявить интерес, поддержать разговор, а не закрывать тему.
Обложка поста: unsplash.com
