в вишлисте
Личная скидка {{ profile.personalDiscount.discount }}%
в корзине
на сумму
До бесплатной доставки
осталось
{{ cartCount + cartEbookCount }}
Корзина
Доставка в город {{ headerCity.name }}
сегодня от  бесплатно от {{ headerCity.estimatesMin }} до {{ headerCity.estimatesMax }}  бесплатно
В город {{ headerCity.name }}
пока не доставляем
Посмотрите
другие города
Город, населенный пункт
{{ city.region }}
Сюда пока не доставляем книги
Бизнесхак
5 вещей, которые мешают найти талантливых сотрудников
16 мая 1 211 просмотров
Бизнесхак
5 вещей, которые мешают найти талантливых сотрудников
16 мая 1 211 просмотров

Лариса Парфентьева
Лариса Парфентьева

Как нанять креативный и ценный талант? Все очень просто. Главное, его разглядеть. Точнее, не проглядеть.

На собеседованиях мы совершаем банальнейшие ошибки и в результате упускаем настоящие таланты. Эффективные сотрудники просто отсеиваются из-за неправильных приоритетов при найме. Так что же мы делаем не так? Рассказываем о пяти самых распространенных ошибках, которые мы совершаем при подборе сотрудников.

1. Мы предъявляем завышенные требования

Из-за того, что компании предъявляют чрезмерно большой список требований и необходимых квалификаций, они упускают огромное количество людей.

Это происходит уже на этапе оформления вакансии. Мы указываем слишком много лишнего и это может оттолкнуть людей, которые не подходят по одному или двум критериям. Хотя они могли бы научиться этому на месте, или как-то по-другому подойти к этому вопросу.

Иногда складывается впечатление, что компания хочет слишком многого при вполне себе средней зарплате. Требуется эдакий многорукий и многоногий кандидат, который умеет все. И потенциальных кандидатов такие требования отпугивают. Хотя на деле всех этих умений не требуется или нужны лишь базовые знания.

Я не говорю, что надо занизить требования к кандидатам по минимуму. Обязательно нужно указывать основные требования и обязанности, которые будет выполнять человек. Но не увлекаться.

5 вещей, которые мешают найти талантливых сотрудников
Источник

2. Встречаем по одежке и умению говорить

Программист может выглядеть неопрятно и не уметь красиво говорить. Но он хороший программист. И если по всем остальным критериям он вас устраивает, то надо брать.

Внешний вид и умение красиво говорить не важны, если это не одни из главных качеств в его профессии. К примеру, если вы ищете ведущего или переговорщика, то это ключевые качества и без них никак. Но если вам нужен SMM-щик, то какая разница?

Не все умеют «продать» себя на собеседовании. Даже хорошие маркетологи, которые пишут продающие тексты и продвигают компании, не всегда могут преподнести себя с нужной стороны. Поэтому старайтесь оценивать профессиональные и личностные качества человека, а не его умение красиво говорить и не чувствовать себя уверенно на собеседовании.

Ещё людей пугают татуировки, пирсинги и стремление нестандартно одеваться. Однако это может говорить о том, что человек необычный, творческий и решения у него будут нешаблонные и креативные.

3. Мы гоняемся за большим опытом работы

Есть такая шутка, что большинство сегодняшних вакансий выглядит так: «Требуется кандидат 20-25 лет с 30-летним опытом работы…».

Конечно, опыт — это важно, но не стоит за ним гнаться. Большой опыт не гарантирует высокий профессионализм. Человек мог на предыдущих местах работы спокойно просиживать штаны и заниматься фигней.

Гораздо лучше узнать, каких достижений человек добился. То есть, спрашивать не о том, чем занимался, а что смог изменить/улучшить/внедрить на предыдущем месте работы. Грубо говоря, слушайте, о чем говорит человек, о том, что он «делал» или о том, что он «сделал». Например, если он говорит, что отвечал на звонки клиентов, помогал начальнику с отчетами и т.д., это значит, что он «делал» — совершал определенные действия. А вот если говорит, что он увеличил продажи в 2 раза, разработал совместно с начальником новые отчеты для оценки эффективности отдела, то такой человек говорит о результатах своих действий, т.е. о том, что он «сделал».

К таким кандидатам лучше присмотреться повнимательнее, как правило, они более продуктивны и эффективны. Это иногда более важно, чем громадный опыт за плечами. Недостаточно иметь только опыт, нужно уметь грамотно его применять.

Мы гоняемся за большим опытом работы
Источник

4. Мы не обращаем внимания на таланты человека

Если вы придете в офис Google, то встретите там абсолютно разных людей с невероятными увлечениями от серфинга до жонглирования. Ведь в Google знают, чем больше талантов у человека, тем он креативнее.

Если искать людей подпадающих под определенный шаблон, то в вашей команде соберутся похожие люди. А хорошая команда состоит из непохожих людей, которые дополняют друг друга. К тому же, если у человека есть увлечения, это значит, что он способен загореться тем, что делает. Он может вкладывать душу в то, чем занимается. И если у него есть эта искра в глазах, значит, этот человек вам подходит.

5. Анкеты вместо собеседования

Такое встречается не раз: на собеседовании кандидату дается огромная анкета из нескольких листов, которые надо заполнить. Порой, анкета просто скачана из интернета, с какими-то психологическими тестами. И потом работодатель читает ее при кандидате, пытаясь разобраться в чужом почерке, и попутно задавая вопросы.

Это можно встретить и в больших и маленьких компаниях. Зачем тесты нужны в больших еще можно как-то объяснить огромным потоком, проходящим через HR. А зачем эти тесты нужны в маленьких компаниях, непонятно. Что важнее — бумажки позаполнять для солидности или хорошего сотрудника найти?

Если все-таки анкеты необходимы, то лучше заполнять их самим в процессе диалога с кандидатом.

Как можно чаще уходите от общепринятых стандартов, смотрите на мир шире, тогда вам удастся заметить перспективных и интересных людей. Не бойтесь дать шанс. Талантам нужно помогать, бездарности пробьются сами.

Источник обложки.

Рубрика
Бизнесхак

Похожие статьи