Бестселлер «Пять пороков команды» — результат длительной работы Патрика Ленсиони с руководителями и их командами. Она — для всех, кто интересуется работой команды, будь то руководитель небольшого отдела или рядовой сотрудник, желающий улучшить взаимодействие с коллегами.
Пять пороков команды
Бумажная книга Электронная книга
Порок № 1: взаимное недоверие
Доверие — основа эффективной и сплоченной команды. Без него работа команды невозможна вообще. К сожалению, слово «доверие» используется так часто, что давно потеряло смысл и превратилось в штамп — наподобие счастливого детства или вечной любви. Поэтому очень важно четко определить, что мы имеем в виду, говоря о доверии. В контексте создания команды доверие — это убежденность членов команды в том, что действия коллег диктуются благими намерениями, поэтому не надо бояться и защищаться. Фигурально выражаясь, члены команды не должны ждать от своих коллег удара в спину.
В командной работе шире распространено иное толкование слова «доверие», а именно уверенность в человеке, то есть способность сделать предположения о его поведении на основе прошлого опыта. Например, можно быть уверенным, что член команды, который всегда хорошо выполнял любые задания, и в этот раз справится с работой.
Но этого недостаточно для настоящей команды. Необходимо, чтобы ее члены не опасались демонстрировать друг другу свою уязвимость. Под уязвимостью я понимаю демонстрацию слабостей, отсутствия каких-то навыков, проблем в общении, ошибок, а также открытое высказывание просьб о помощи. Все это звучит довольно наивно, однако только тогда, когда работники не боятся проявлять свои слабости и недостатки, в команде может возникнуть атмосфера открытости и взаимопомощи. В итоге члены команды могут сосредоточиться на работе и не тратить силы на защиту от интриг и козней.
Достижение доверия, основанного на спокойной демонстрации уязвимости, — это крайне трудный процесс, потому что люди в западном обществе, получая образование и продвигаясь по службе, приучаются конкурировать с каждым из коллег, стараются превзойти их даже в мелочах и ожидают в ответ аналогичного поведения. Они привыкают скрывать свои мысли и никогда не рискнут попросить помощи. Борьба против всех превращается у них почти в инстинкт, от которого практически невозможно избавиться, а ведь для налаживания нормальной командной работы нужно доверие.
Команды, лишенные этого качества, тратят массу времени на выяснение отношений и сведение счетов. Сотрудники боятся высказывать свое мнение, неохотно обращаются за помощью и не предлагают помощи другим. Неудивительно, что атмосфера в таких коллективах тяжелая, а текучесть персонала высокая.
В командах, пораженных пороком недоверия, люди:
— скрывают свои слабости и ошибки от других;
— не критикуют коллег;
— неохотно обращаются за помощью, если это не входит в их служебные обязанности;
— быстро делают выводы о намерениях и убеждениях других, не пытаясь разобраться;
— не интересуются опытом и навыками коллег и не слушают их советов;
— много времени и сил тратят не на работу, а на то, чтобы произвести впечатление;
— не высказывают недовольства;
— боятся совещаний и ищут причины, чтобы не проводить время вместе с коллегами.
В командах, где царит атмосфера доверия, люди:
— не скрывают своих ошибок и слабостей;
— обращаются друг к другу за помощью;
— охотно отвечают на вопросы, связанные с их работой;
— исходят из того, что у коллег добрые намерения, и не спешат убеждать себя в обратном;
— свободно предлагают свою помощь и критику;
— ценят и используют опыт и навыки коллег;
— тратят время и энергию на решение важных задач, а не на интриги;
— при необходимости немедленно извиняются и принимают извинения других;
— с нетерпением ждут любой возможности пообщаться и поработать вместе.
Предложения по преодолению
Как же создать атмосферу доверия? К сожалению, подлинное доверие, основанное на уязвимости, не появится за один день. Требуется длительная совместная деятельность, многочисленные примеры полезности взаимоуважения и взаимовыручки, разъяснение особенностей командной работы.
Если усиленно работать в этом направлении, можно достичь доверия за сравнительно короткое время. Вот несколько полезных упражнений.
Упражнение «Немного о себе»
За каких-то полчаса команда может сделать огромный шаг в создании атмосферы доверия. Все, что требуется от руководителя, — это задать каждому из участников собрания несколько вопросов о его жизни. Вопросы не должны носить чересчур личный характер. Вот несколько тем: братья и сестры, место рождения, проблемы в детстве, хобби, первое место работы, самая плохая работа. Отвечая на эти безобидные вопросы, члены команды лучше узнают друг друга, начинают душевнее относиться друг к другу и видеть в коллегах не конкурентов, а просто людей. Появляются сочувствие и понимание, члены команды начинают более позитивно оценивать действия коллег. Просто удивительно, как плохо люди в современном обществе знают друг друга и как мало надо, чтобы разрушить стену непонимания. (Минимальное время — 30 минут.)
Упражнение «Эффективность команды»
Это упражнение более рискованное и сложное и в то же время более действенное для создания команды. Каждый присутствующий должен определить, какой вклад в общее дело внес каждый из его коллег, и назвать сферу деятельности, в которой тот должен либо активизировать свои действия, либо прекратить их. Каждого члена команды обсуждают по очереди, начинают обычно с руководителя; очень важно, чтобы высказались все. На первый взгляд такое обсуждение может показаться бестактным и даже опасным, однако при правильном подходе оно дает массу конструктивной и позитивной информации за удивительно малое количество времени — всего за час. Несмотря на то что это упражнение приносит плоды только при наличии определенного уровня доверия, его способна выполнить практически любая команда. (Минимальное время — 60 минут.)
Составление описаний личности и поведения
Один из самых эффективных методов создания доверия в команде — построение профилей личностных и поведенческих предпочтений членов команды. Этот метод помогает людям лучше понять друг друга, что создает основу для возникновения взаимных симпатий.
Я чаще всего пользуюсь опросником Майерс-Бриггс, однако существуют и другие, достаточно популярные и эффективные. Назначение большинства этих тестов — дать практическое и научно обоснованное описание поведения разных членов команды, создаваемое на основе их манеры говорить, думать и действовать. Главные преимущества подобных тестов — беспристрастность (все личности разные, но ни один тип не лучше другого), научность (они базируются на достижениях психологии, а не астрологии или, допустим, сайентологии), активное участие исследуемых в определении своего типа. Применение подобных методов требует привлечения квалифицированных специалистов, которые способны грамотно провести тестирование и корректно интерпретировать полученные данные. (Минимальное время — 4 часа.)
Обратная связь
За последние двадцать лет этот метод приобрел популярность и может оказать огромное воздействие на команду. Он весьма рискован по сравнению с описанными выше упражнениями, так как требует, чтобы коллеги дали четкую оценку действий друг друга и высказали критические замечания. На мой взгляд, главное в обратной связи — объективность и неформальный характер. Кроме того, эту методику можно использовать для развития навыков командной работы, когда работники имеют возможность поговорить о сильных и слабых сторонах друг друга без негативных последствий для себя. Однако если обратная связь носит субъективный характер, то становится опасной, поскольку превращается в инструмент интриг и манипуляций.
Командные спортивные упражнения
Перетягивание каната и прочие спортивные состязания, призванные выработать командный дух, уходят в прошлое, и туда им и дорога. Однако многие команды все еще пытаются воскресить их в надежде усилить взаимное доверие. Хотя спортивные состязания и совместные пикники, разумеется, имеют целый ряд достоинств, однако эти достоинства далеко не всегда проявляются в рабочей обстановке. Подобные упражнения можно рекомендовать для развития командного духа в том случае, если они служат дополнением к более серьезным и фундаментальным процессам создания команды.
* * *
Поскольку каждое из этих упражнений оказывает значительное, но кратковременное воздействие на способность членов команды к взаимному доверию, их можно выполнять регулярно (ежедневно после или во время работы). Следует периодически проверять достижения каждого члена команды в обретении доверия. Даже в сильных командах — и, возможно, в них в первую очередь — утрата доверия может привести к катастрофическим результатам.
Отрывок из бизнес-романа «Пять пороков команды».
Где купить:
