В кризисных ситуациях многие компании вынуждены оптимизировать затраты на персонал. Есть несколько способов такой оптимизации. И практически в каждом из них встречаются нюансы, о которых должны знать сотрудники, попадающие под ее действие. Подробнее об этом — в сегодняшнем посте по книге «Советы карьерного консультанта».
1. Сокращение заработной платы, премий. Например, базовый оклад сокращается на 30%. В этом случае стоит помнить, что сокращение постоянной части оклада — это серьезное изменение условий трудового договора, о котором работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца.
2. Урезание социального пакета, расходов на обучение, корпоративные мероприятия.
3. Перевод сотрудников на договор ГПХ (гражданско-правового характера). Здесь нужно обратить внимание на тот факт, что при переводе сотрудника на договор ГПХ он перестает числиться в штате. Это значит, что уменьшается его социальная защищенность, так как ничто не мешает компании найти нового исполнителя по договору ГПХ и никаких выплат при смене исполнителя не предусмотрено, как в случае сокращения сотрудников, состоящих в штате.
4. Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Помните, что действующее российское законодательство позволяет это сделать не более чем на шесть месяцев. Для этого издается приказ по предприятию, сотрудники уведомляются под подпись.
5. Простой предприятия (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера). Простой предприятия может длиться не более двух месяцев. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2 / 3 средней зарплаты работника, а время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, — в размере не менее 2 / 3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.
6. Уход в неоплачиваемый отпуск (без сохранения содержания). Это довольно популярный у работодателей способ. Компания просит сотрудника уйти в отпуск на два-три месяца. Но отпуск без сохранения содержания по Трудовому кодексу допускается только по инициативе работника.
7. Приостановка найма новых сотрудников до конца года.
8. Увольнение сотрудников по соглашению сторон.
9. Сокращение сотрудников.
Увольнение сотрудников по соглашению сторон — это единственный способ, который не оспаривается в суде. Даже когда человек увольняется по собственному желанию и пишет заявление, в последний день он может передумать или потом пойти в суд и сказать: меня принудили написать заявление, на самом деле я этого не хотел, очень прошу меня восстановить в должности.
Соглашение сторон — единственный способ, с которым не идут в суд. И даже если кто-то решится на это, суд не примет такое заявление, ведь соглашение — это обоюдное решение. Работодатель и работник договорились, на каких условиях они расстаются, и прописали в соглашении эти условия.
Как правило, в договоре фиксируется сумма компенсации работнику. Здесь нет ограничений: о чем они договорились на берегу, на таких условиях и расстаются. Встречаются соглашения, в которых не была предусмотрена компенсация: просто указано, что никто никому ничего не должен и взаимных претензий стороны не имеют.
Есть и такие, в которых были зафиксированы значительные уступки со стороны работодателя: выплата компенсации в размере двенадцати окладов, сохранение корпоративных «плюшек» до конца текущего года (например, корпоративной медицинской страховки), передача в собственность части имущества компании — дорогой оргтехники или корпоративного автомобиля. Не последнюю роль здесь, конечно, играет умение договариваться. О нем тоже можно прочитать в этой книге 😉
Купить книгу: МИФ / Ozon / WB / Читай-город
