Формула менеджмента
Четыре категории справедливости в организациях
22 июля 305 просмотров
Формула менеджмента
Четыре категории справедливости в организациях
22 июля 305 просмотров

Антон Бахарев
Антон Бахарев

Доверие — это валюта бизнеса, и компаниям необходимо выстраивать прочные отношения с разными сторонами. Справедливость — одна из причин доверия. Ведь чувство справедливости заложено в нас и проявляется едва ли не с рождения. О справедливости в бизнесе этот материал, подготовленный по книге «Сила в доверии».

Взрослые дети

В статье, опубликованной в журнале Scientific American за 2017 год, исследователи сообщили, что развитие ребенка тесно связано с неосознанным представлением о справедливости.

Даже годовалые малыши ждут, что ресурсы будут разделены поровну между двумя персонажами в сцене [которая разыгрывалась перед ними]. К дошкольному возрасту дети протестуют, когда получают меньше, чем сверстники. Иногда они даже сами отказываются от чего-либо, чтобы сверстник не получил больше. Подрастая, дети готовы наказывать за несправедливость, и когда становятся ее жертвами, и когда видят несправедливое обращение с другими. Становясь еще старше, дети показывают… что предпочли бы ничего не получить, чем получить больше, чем сверстники.

Как, спросите вы, исследователи угадывают, о чем думают годовалые дети? Вот ответ: обращая внимание, на что дети смотрят и насколько долго. Оказывается, младенцы и маленькие дети больше времени рассматривают вещи, которые не оправдывают их ожиданий или удивляют. Именно так они поступают, когда видят, что с кем-то обращаются несправедливо.

В компаниях, которым доверяют за то, как они ведут дела, налажены такие рабочие процессы, которые обеспечивают принятие справедливых решений с учетом интересов всех сторон. Это сложнее, чем кажется.

Часто руководители компаний идут на поводу у акционеров: ставят в приоритет финансовую отдачу, а не, скажем, благополучие сотрудников. Отчасти это связано с начислением зарплат руководителям. В 2018 году CEO в среднем зарабатывал в 278 раз больше, чем рядовые сотрудники. Эта статистика показывает огромное неравенство между доходами топ-менеджеров и рядовых подчиненных.

Предположительно, руководители компаний зарабатывают «большие деньги», потому что у них тяжелая работа (она и в самом деле тяжелая). Нет простого критерия, чтобы определить, насколько больше они должны получать за свою деятельность.

Но реальная несправедливость проявляется в темпах роста, которые каждая группа наблюдала в своих доходах.

Именно эта статистика отражает, кто со временем получает бóльший кусок пирога. Например, средняя заработная плата сотрудника в США увеличилась на 11,9% за сорок лет — с 1978 по 2018 год, в то время как средняя заработная плата CEO выросла на 1007,5% за тот же период. Каким может быть разумное обоснование того, что вклад руководителя дает право на такой взрывной рост дохода — в сто раз больше, чем у обычных сотрудников?

А ведь именно инновации и производительность рядовых работников увеличивают стоимость компании и создают прибыль, которой пользуются и компания, и ее руководители.

Эксперимент

Быть справедливым по отношению к сотрудникам сложно, потому что часто последствия проявляются косвенно и не сразу. Чтобы узнать больше о том, к чему приводит несправедливое отношение к работникам, в 2017 году европейские исследователи провели эксперимент.

Они создали кол-центр и набрали туда 195 человек. Затем нескольких сотрудников уволили, чтобы посмотреть, повлияет ли это на производительность оставшихся. В компаниях то и дело проводятся подобные «эксперименты» в реальной жизни. Но в данном случае исследователи хотели удостовериться, как несправедливые увольнения скажутся на работе других сотрудников.

Случайным образом были отобраны 20% работников, подлежащих увольнению. Коллективу объявили, что выбор был сделан случайно и подобные меры необходимы для сокращения расходов. Производительность труда среди тех, кто остался, сразу же снизилась на 12%. На первый взгляд вроде бы не так и плохо, но представьте, к какому снижению прибыли это привело бы в реальных условиях.

Изучив вопрос, исследователи пришли к выводу, что «выживших» больше всего возмутила случайность выбора, которую они сочли совершенно неприемлемой. Это было всего лишь научное исследование, однако подобные увольнения слишком распространены и в жизни.

Руководителям компаний стоит принять к сведению результаты эксперимента. Снижение производительности отразится на работе компании и прибыли. Это не так заметно, как падение цен на акции или объема продаж, поэтому несправедливость по отношению к работникам легче скрыть или игнорировать.

Четыре категории справедливости

Джейсон Колкитт — исследователь в области менеджмента, который работал над проблемой управления сотрудниками с позиций справедливости. В 2001 году он утвердил четыре категории организационной справедливости, которые с тех пор широко применяются:

Первая категория — это процедурная справедливость, то есть честность в принятии решения: последовательность, точность и право голоса тех, на кого это решение повлияет.

Вторая категория — это информационная справедливость: насколько четко руководители обосновывают свои действия и насколько они честны в общении с подчиненными.

Третья категория — справедливость распределения: оценка того, насколько справедливы результаты решений и действий. Именно это так разозлило участников исследования с увольнениями: решение по столь важному вопросу о том, сохранит человек работу или потеряет, основывалось на случайном выборе.

Четвертая категория — справедливость в отношениях с людьми, то есть то, как представители компании относятся к отдельным лицам и группам при личном общении.

Проанализируйте, что из этого требуется, чтобы в вашей компании рабочие процессы были основаны на принципах справедливости.

Подготовлено по книге «Сила в доверии».

Похожие статьи