Книги Проза Остросюжетная проза Молодёжная литература Современная зарубежная литература Классическая литература Интеллектуальная проза Романы взросления Детство Художественная литература для детей Научно-познавательные книги для детей KUMON Чевостик Развитие и обучение детей Досуг и творчество детей Книги для подростков Для родителей Комиксы для детей Детское творчество Умные книжки Подготовка к школе Необычный формат Подарочные Психология Популярная психология Стресс и эмоции Любовь и отношения Осознанность и медитация Книги для родителей Быть подростком Защита от токсичности Бизнес Аудиокниги Менеджмент Продажи Истории успеха Развитие сотрудников Предпринимателю Управление компанией Стратегия Управление проектами Переговоры Публичные выступления HR Российский бизнес IT Культура Автофикшн и биографии Серия «Таро МИФ» Серия «Мифы от и до» Подарочные книги Культурные истории, страноведение Искусство и архитектура Театр и кино, музыка, литература Серия «Главное в истории» Саморазвитие Спокойствие и душевное равновесие Аудиокниги Мечты и цели Мотивация Мозг и интеллект Продуктивность Психология Общение Сила воли Тайм-менеджмент Деньги Обучение Выбор профессии Принятие решений Осознанность Лайфстайл Современная магия Дом и сад Кулинария Велнес, красота, мода Творчество Вдохновение и мотивация Handmade и творческий бизнес Рисование для начинающих Рисование для продолжающих Леттеринг и каллиграфия Писательство Фотомастерская Активити для взрослых Легендарная серия Барбары Шер Психология творчества Дизайн Развитие творчества Творческий бизнес Визуальное мышление Творческое мышление МАК МИФ Комиксы Детские комиксы Взрослые комиксы Молодежные комиксы Серии Познавательные комиксы Здоровье и медицина Правильное питание Спорт Долголетие Бег Фитнес Медитация Здоровый сон Диеты Научпоп Физика Математика Экономика Здоровье и медицина Мышление и психология Технологии Подарочные книги Искусство, культура и путешествия Для детей Работа и бизнес Для души и уюта Захватывающие истории Время для себя Маркетинг Маркетинг и брендинг Генерация идей Копирайтинг, блогинг, СМИ Серия «Думай иначе» Настольные игры Курсы и мероприятия Писательство Лектории Психология Отношения Чтение Саморазвитие Деньги Карьера Здоровье Уют Воспитание Для бизнеса Электронная библиотека Офисная библиотека Детские подарки Подарки партнерам Продвижение бренда Курсы для компаний Издать книгу Издательство Работа у нас Логотип Предложить книгу Об издательстве Авторам Вопросы и ответы Контактная информация Блоги Блог МИФа Психология и саморазвитие Творчество Проза Кругозор Книжный клуб МИФа Комиксы Бизнес-блог Бизнесхак и маркетинг Формула менеджмента Саморазвитие Корпоративная культура Опыт МИФа Обзоры книг Папамамам Развитие ребенка Психология Вот так книга! Искусство учиться
Опыт МИФа
Как подбирать сотрудников для удаленной работы: опыт МИФа
5 октября 2020 2 116 просмотров

Елена Колмогорова
Елена Колмогорова

С самого начала своей работы команда МИФа трудится удаленно — сотрудники живут в разных точках страны и мира. HR-отдел работает из трех городов — из Москвы, Санкт-Петербурга и Оренбурга. У HR-специалистов МИФа уникальный опыт дистанционного подбора. Автор этой статьи Елена Колмогорова, руководителя HR-функции, делится уникальный опытом. Слово Елене:

Цифры о подборе в издательстве:

  • В МИФе — 220 штатных сотрудников, из них 12 — в офисе в Москве, остальные — в режиме home-office;
  • HR-команда — 3 человека;
  • Среднее количество вакансий в работе у одного HR-менеджера — 3–5 в месяц.

Об удаленном найме

Когда я только начинала работу в издательстве «МИФ», режим home-office (удаленной работы) был не так распространен, и для меня было в новинку работать дистанционно самой и нанимать людей в территориально распределенные команды. Живое общение с заказчиками вакансий и кандидатами сменилось общением по электронной почте, Skype и Google Meet.

В таком формате очень важно уметь наладить контакт и почувствовать человека, чтобы наем нового члена команды был успешным. Для некоторых кандидатов собеседования по скайпу с HR и с руководителем были тоже в новинку и вызывали небольшие опасения. Пару раз кандидаты предлагали встретиться в офисе вместо Skype-интервью, в таких случаях я обычно приглашаю в гости в Санкт-Петербург 🙂

У нас много команд, например — это редакция, ИТ, корпоративные продажи, PR, бухгалтерия, копирайтеры, SMM, логистика. Удаленный формат работы дарит безграничные возможности найма: благодаря ему мы можем нанимать специалистов вне зависимости от их места жительства.

География МИФа обширная — это 15+ стран и 50+ городов.

Два раза в год мы всей командой издательства встречаемся офлайн в Москве — летом отмечаем день рождения компании, а зимой — Новый год. Это всегда большое событие для всех сотрудников и возможность увидеть и обнять друг друга.


Корпоратив в МИФе — это всегда что-то необычное. Фото с одного из корпоративов

У нас многоступенчатый подход к найму: кандидаты проходят несколько туров интервью, выполняют тестовое задание. Практика показала, что люди, которые готовы и могут работать удаленно, отличаются высокой мотивацией, любовью к своему делу и ответственностью. Эти и многие другие качества (в зависимости от вакантной роли) мы оцениваем в ходе интервью. Подробнее о процессе найма расскажу ниже.

Как начинается подбор

По вакансиям HR-специалисты очень плотно работают с руководителем, в команде которого появилась потребность в новом сотруднике.

Мы проводим встречу, ее цель — сформировать эталон кандидата (так мы называем портрет идеального кандидата). В эталон роли входят следующие пункты:

— определяем краткосрочные и долгосрочные цели и задачи новой роли;

— думаем, какими софт- и хард-скилами должен обладать эталонный кандидат, чтобы справиться с этими задачами и целями;

— смотрим, с кем из команды МИФа новый сотрудник будет часто взаимодействовать и будут ли у него внешние контакты;

— думаем, каким опытом должен обладать эталонный кандидат;

— определяем бюджет на позицию;

— составляем тестовое задание.

После того как HR c руководителем составили эталон кандидата, мы делаем описание вакансии, определяем стратегию поиска и этапы подбора.

Пример описания вакансии

Есть четыре основных этапа, но в зависимости от конкретной вакансии их может быть больше или меньше.

Здесь мы пропустим этап разбора откликов на вакансию и перейдем сразу к оценке кандидатов.

Этап 1: встреча кандидата с HR-менеджером

Первая встреча кандидата с HR-менеджером — установочная. Ее цели:

1. Знакомство, установление личного контакта. Нужно понять, какие у кандидата цели и пожелания к новой работе, амбиции или профессиональные мечты, что он хотел бы делать, а что — категорически не хотел бы. На этой же встрече мы рассказываем про МИФ, стратегические цели компании и про цели конкретной роли. Важно оценить наше совпадение по целям, ценностям и культуре.

2. Оценка софт- и хард-скилов. Как инструмент мы предпочитаем интервью по компетенциям.

3. Обсуждение удаленного формата работы. Удалёнка имеет ряд преимуществ, но у нее есть и свои недостатки. Поэтому нужно индивидуально в каждом случае смотреть, подходит ли этот формат кандидату.


Удаленная работа имеет свою специфику, поэтому нужно заранее понять подходит ли такой формат кандидату. Источник

Мы подробно рассказываем, как у нас организованы рабочие процессы и взаимодействие, чтобы люди реалистично оценивали, их это формат или нет. Говорим про возможности и ограничения для удаленной работы, начиная от технических условий (таких как скорость интернета, гарнитура и прочее), заканчивая самоорганизацией. Объясняем, как важно иметь комфортное место, чтобы процессы не мешали семье и наоборот.

4. Обсуждение формальных вопросов — как происходит оформление на работу, отпусков, командировок и так далее.

5. Отвечаем на вопросы кандидата.

Этап 2: тестовое задание

Для каждой позиции дается индивидуальное тестовое задание, его цель — оценка хард-скилов кандидата. Задания бывают разными по объему. Обычно мы договариваемся о дедлайне через пять рабочих дней, но предупреждаем, что если возникают какие-то обстоятельства, по которым кандидат не может выполнить задание в срок, то пусть он обозначит комфортный для него дедлайн.

Нам важно, чтобы человек при выполнении тестового задания не надрывался и сделал его в спокойной обстановке, имел возможность подумать.

Тестовые задания мы не оплачиваем и не рецензируем. Но за его выполнение, вне зависимости от того, прошел кандидат на следующий этап или нет, дарим промокод на любую электронную книгу издательства.

Знаю, что у многих работодателей есть типичное опасение: «А вдруг кандидат выполнит тестовое задание не сам, а с помощью более компетентного друга?» Эти опасения развеиваются довольно просто: во время встреч кандидата с руководителем всегда есть возможность задать уточняющие вопросы по тестовому заданию и другие вопросы, которые помогут раскрыть профессиональную компетенцию кандидата.

Этап 3: собеседование с руководителем

Если тестовое задание выполнено хорошо, мы организуем встречу кандидата с руководителем. HR-специалист на этой встрече присутствует как модератор.

Основная часть беседы посвящена знакомству, обсуждению роли, ожидаемых результатов, оценке компетенции. В результате этой встречи нам важно понять, заинтересовался ли кандидат теми рабочими задачами, которые у нас есть, есть ли контакт с руководителем и насколько им будет комфортно друг с другом работать.

Этап 4: знакомство с командой

Иногда для некоторых ролей (например, аналитик) мы проводим этап знакомства кандидата с командой.

Это не похоже на классическое собеседование, это, скорее, знакомство. У кандидата есть возможность увидеть будущих коллег, с которыми нужно будет постоянно взаимодействовать в работе, и еще раз поговорить о своей роли, задачах. Нужно понять, есть ли взаимный интерес и готовность работать друг с другом.

Если всё складывается, мы делаем кандидату предложение о работе.

Как мы взаимодействуем с заказчиком подбора

Во время работы над вакансией мы проводим регулярные встречи с руководителем (заказчиком подбора) — обычно раз в неделю на полчаса. Рассказываем, какие кандидаты сейчас в работе, смотрим и обсуждаем тестовые задания, а если обнаруживаем какие-то стоп-факторы в подборе, думаем вместе, как их решить.

Такие встречи помогают оперативно скорректировать поиск, если это необходимо, и вовремя обнаружить нюансы, которые мы, возможно, не учли в начале. В целом это делает процесс найма для руководителя прозрачным и простым, он понимает, как движется работа, какой статус у вакансии.


Для нас важно поддерживать постоянный контакт с кандидатом и не оставлять его в неведении. Источник

Как мы поддерживаем связь с кандидатом

Мы поддерживаем контакт с кандидатами на всех этапах. Важно исключить у них излишнюю тревогу из-за отсутствия обратной связи. Поэтому в процессе у нас очень много переписки: мы всегда интересуемся у кандидатов их впечатлениями от каждой встречи, насколько оправдываются их профессиональные ожидания, заинтересовали ли их задачи МИФа.

Если по какой-то причине мы вынуждены задержать обратную связь (например, руководитель, который должен проверить тестовое задание, заболел), обязательно предупреждаем об этом, держим в курсе.

В случае отказа мы сообщаем, что, к сожалению, на следующий этап отбора кандидат не проходит. Это лучше, чем держать человека в состоянии неизвестности.

Вообще, наш ключевой принцип в общении с каждым кандидатом можно сформулировать так: подбор — это переговоры, в результате которых кандидат находит работу мечты, а мы находим нового сотрудника. На этом принципе базируются и все остальные правила общения.

Статья подготовлена на основе вебинара и была опубликована на сайте HH.ru

Обложка статьи: pexels.com

Рубрика
Опыт МИФа
Похожие статьи