Формула менеджмента
Двухфакторная теория мотивации, или Как мотивировать сотрудников
8 ноября 299 просмотров
Формула менеджмента
Двухфакторная теория мотивации, или Как мотивировать сотрудников
8 ноября 299 просмотров

Антон Бахарев
Антон Бахарев

Человеческие отношения стали неотъемлемым элементом теории управления с того момента, когда в 1933 году вышла в свет книга психолога, социолога и исследователя проблем организационного поведения Элтона Мэйо под названием «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (The Human Problems of an Industrial Civilization). В ней изложены результаты и выводы Хоторнских экспериментов, в ходе которых было доказано, что мотивация сотрудников и развитие их межличностных отношений способствуют повышению производительности на промышленном предприятии.

Вывод о том, что управление человеческими отношениями может быть фактором организационного успеха, прозвучал революционно в эпоху, когда производительность сотрудников измеряли так же, как механическую производительность, а предприниматель Генри Форд произнес известную фразу: «Почему каждый раз, когда мне нужна пара рук, к ней прилагается еще и голова?»

Итак, как мотивировать сотрудников? Публикуем краткое описание двухфакторной теории мотивации Фредерика Херцберга из энциклопедии менеджера «100 ключевых моделей и концепций управления».

Двухфакторная теория мотивации

Психолог Фредерик Херцберг, один из пионеров в области управления персоналом и теории управления, известен благодаря своей идее о расширении профессиональных обязанностей, а также предложенной им двухфакторной теории мотивации. В книге «Мотивация к работе» он и коллеги попытались определить, чем людям нравится их работа и чем нет.

Авторы пришли к заключению, что для понимания мотивации сотрудников необходимо распределить относящиеся к работе факторы на две категории.

1. Мотивирующие: факторы, сильнее всего влияющие на удовлетворенность от работы, например возможность повышения, достижения, признание за достижения, характер работы, ответственность, рост или повышение эффективности. Эти факторы относятся к характеру работы и к тому, как человек ее выполняет (внутренние).

2. Гигиенические: факторы, удерживающие на работе, например условия труда, административная политика компании, величина заработной платы, межличностные отношения, статус и безопасность. Эти факторы относятся к условиям работы (внешние).

Мотивирующие факторы, определяющие удовлетворенность работой, отличаются от тех, что ведут к неудовольствию от нее. Эти две эмоции нельзя назвать сторонами одной медали.

Удовлетворенность работой — не противоположность неудовлетворенности.

Скорее, в первом случае противоположностью будет «отсутствие удовлетворенности», а во втором — «отсутствие неудовлетворенности». Основной посыл теории заключается в том, что решение проблем, относящихся к гигиеническим факторам, может снизить неудовлетворенность работой, но не обязательно автоматически приведет к повышению удовлетворенности. Для повышения удовлетворенности (и мотивации сотрудников к повышению эффективности) компании стоит воздействовать на мотивирующие факторы.

8 шагов

По Херцбергу, подход к мотивации должен быть двухфакторным: снижение раздражающих факторов и повышение мотивирующих. Чтобы мотивировать сотрудников, Херцберг советует такие шаги:

— получение обратной связи,

— непосредственное общение с клиентами,

— изучение нового,

— повышение автономности,

— развитие уникальных компетенций,

— определенный уровень контроля над ресурсами (мини-бюджетирование),

— прямая коммуникация (легче осуществлять в «горизонтальных» организациях),

— личная подотчетность (этот фактор может быть как базовым, так и результирующим).

Комментарии

Модель Херцберга активно используется, неоднократно воспроизводилась в разных коллективах и по-прежнему актуальна. Поскольку она широка, стоит критично подходить к ее применению в каждом случае. Не все аспекты мотивирующих факторов могут сработать в конкретной бизнес-структуре, корпоративной культуре или рабочем процессе. Кроме того, в модели не учитываются индивидуальные различия, например черты характера и потребности. Она строится на концепции усредненного поведения в течение определенного периода и требует дополнительной информации по поводу поколенческих или индивидуальных различий.

Подготовлено по книге «100 ключевых моделей и концепций управления».

Изображения: pixabay.com

Похожие статьи