Человеческие отношения стали неотъемлемым элементом теории управления с того момента, когда в 1933 году вышла в свет книга психолога, социолога и исследователя проблем организационного поведения Элтона Мэйо под названием «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (The Human Problems of an Industrial Civilization). В ней изложены результаты и выводы Хоторнских экспериментов, в ходе которых было доказано, что мотивация сотрудников и развитие их межличностных отношений способствуют повышению производительности на промышленном предприятии.
Вывод о том, что управление человеческими отношениями может быть фактором организационного успеха, прозвучал революционно в эпоху, когда производительность сотрудников измеряли так же, как механическую производительность, а предприниматель Генри Форд произнес известную фразу: «Почему каждый раз, когда мне нужна пара рук, к ней прилагается еще и голова?»
Итак, как мотивировать сотрудников? Публикуем краткое описание двухфакторной теории мотивации Фредерика Херцберга из энциклопедии менеджера «100 ключевых моделей и концепций управления».
Двухфакторная теория мотивации
Психолог Фредерик Херцберг, один из пионеров в области управления персоналом и теории управления, известен благодаря своей идее о расширении профессиональных обязанностей, а также предложенной им двухфакторной теории мотивации. В книге «Мотивация к работе» он и коллеги попытались определить, чем людям нравится их работа и чем нет.
Авторы пришли к заключению, что для понимания мотивации сотрудников необходимо распределить относящиеся к работе факторы на две категории.
1. Мотивирующие: факторы, сильнее всего влияющие на удовлетворенность от работы, например возможность повышения, достижения, признание за достижения, характер работы, ответственность, рост или повышение эффективности. Эти факторы относятся к характеру работы и к тому, как человек ее выполняет (внутренние).
2. Гигиенические: факторы, удерживающие на работе, например условия труда, административная политика компании, величина заработной платы, межличностные отношения, статус и безопасность. Эти факторы относятся к условиям работы (внешние).
Мотивирующие факторы, определяющие удовлетворенность работой, отличаются от тех, что ведут к неудовольствию от нее. Эти две эмоции нельзя назвать сторонами одной медали.
Скорее, в первом случае противоположностью будет «отсутствие удовлетворенности», а во втором — «отсутствие неудовлетворенности». Основной посыл теории заключается в том, что решение проблем, относящихся к гигиеническим факторам, может снизить неудовлетворенность работой, но не обязательно автоматически приведет к повышению удовлетворенности. Для повышения удовлетворенности (и мотивации сотрудников к повышению эффективности) компании стоит воздействовать на мотивирующие факторы.
8 шагов
По Херцбергу, подход к мотивации должен быть двухфакторным: снижение раздражающих факторов и повышение мотивирующих. Чтобы мотивировать сотрудников, Херцберг советует такие шаги:
— получение обратной связи,
— непосредственное общение с клиентами,
— изучение нового,
— повышение автономности,
— развитие уникальных компетенций,
— определенный уровень контроля над ресурсами (мини-бюджетирование),
— прямая коммуникация (легче осуществлять в «горизонтальных» организациях),
— личная подотчетность (этот фактор может быть как базовым, так и результирующим).
Комментарии
Модель Херцберга активно используется, неоднократно воспроизводилась в разных коллективах и по-прежнему актуальна. Поскольку она широка, стоит критично подходить к ее применению в каждом случае. Не все аспекты мотивирующих факторов могут сработать в конкретной бизнес-структуре, корпоративной культуре или рабочем процессе. Кроме того, в модели не учитываются индивидуальные различия, например черты характера и потребности. Она строится на концепции усредненного поведения в течение определенного периода и требует дополнительной информации по поводу поколенческих или индивидуальных различий.
Подготовлено по книге «100 ключевых моделей и концепций управления».
Изображения: pixabay.com
