Рано или поздно каждая компания, которая стремится развиваться, приходит к созданию собственной корпоративной культуры. Этот шаг помогает компании вырасти, сплотить коллектив и создать правильный рабочий настрой. Правильная корпоративная культура объединяет людей и их усилия ради общей цели и достижения результата.
Однако этот процесс не так уж и легок и каждого управленца поджидают множество подводных камней, которые могут свести все усилия к нулю. Вот семь основных ошибок, которые совершают руководители при формировании корпоративной культуры.
1. Деньги ради денег
Самая фатальная ошибка, которая приводит ко всем последующим проблемам с корпоративной культурой, совершается на самом старте. Это ориентир только на коммерческую выгоду и получение прибыли. Руководители забывают, что не деньги делают бизнес, а люди.
Чтобы сотрудники сплотились между собой, они должны понимать, для чего они делают свою работу. Одна только зарплата, какая бы она ни была высокая, не удержит людей и не заставит их работать с рвением и преданностью делу. Поэтому первый вопрос, который стоит задать себе управленцу, звучит так: «Для чего существует его компания?» Какая у нее цель? Какую пользу своей деятельностью она приносит людям? В чем ее высшая миссия?
Посмотрите на IKEA, Google, Zappos, Amazon и другие компании. У них есть цель, которая вдохновляет и ведет за собой. У одних — улучшать жизнь дома многих людей, у других — доставлять людям счастье и так далее. Кстати, подробнее почитать о корпоративной культуре компании Zappos можно в книге Тони Шея «Доставляя счастье».
Нет ни одной великой компании, у которой не было бы яркого и вдохновляющего посыла этому миру. В таких компаниях сильная корпоративная культура. И их сотрудники как бы приобщаются к этой высшей цели и чувствуют, что их работа не напрасна.
2. Руководитель сам не верит в ценности
Чтобы корпоративная культура работала как следует, лидеры компании должны быть ярыми приверженцами ее ценностей. Культура начинается с руководителей. И даже если она сделана по всем правилам, но не соответствует духу главных людей в компании, то ничего хорошего не получится.
Неискренность чувствуется всегда. Вряд ли удастся всех сотрудников заставить поверить в миссию компании, ее принципы и работать ради них, когда для топ-менеджеров это какая-то чушь и пустые слова. Ценности — это стиль жизни. Если стиль жизнь руководителя и ценности компании не соотносятся друг с другом, то возникает диссонанс, которого быть не должно. В этом и заключается еще одна серьезная ошибка при формировании корпоративной культуры.
В успешных компаниях лидеры олицетворяют собой компанию и неотделимы друг от друга. Например, Ричард Брэнсон. Дух и стиль компании Virgin такие же, какие и у самого Брэнсона.
3. Неумение планировать в долгосрочной перспективе
Корпоративная культура — это как фундамент для строительства компании и чтобы сделать его крепким, нужно уметь планировать в долгосрочной перспективе. Хотя создание культуры уже говорит о стратегическом мышлении руководителя, но и тут он может легко ошибиться.
К примеру, вы можете разработать грандиозную систему премирования сотрудников, которая учтет интересы всех сотрудников, но не учтет внешние факторы: кризис, развитие конкурентов и так далее. Поэтому к этим вопросам нужно подходить с умом и учиться смотреть не только на получение какой-то сиюминутной выгоды. Но и стараться анализировать возможные будущие проблемы и получение больших выгод в дальнейшем.
4. Культура только на бумаге
Правила придуманы, ценности и миссия есть… Но все это только на словах. Никто не придерживается никаких правил, а ценности существуют только на плакате, в который никто и не заглядывает. Кем и зачем было создано — непонятно, но зато есть. Можно бахвалиться.
К сожалению, такое встречается часто. А все потому что эта культура даже не имеет для сотрудников никакой значимости, какие бы благородные и великие цели и ценности в ней не были.
Почему такое могло случиться? Чаще всего по той причине, что основы закладывались маленькой группой людей и потом уже были предъявлены всем остальным как факт. Выглядит как навязывание каких-то правил, лозунгов, непонятных ценностей… Поэтому никому и нет дела.
Для того, чтобы каждый сотрудник чувствовал свою причастность к ценностям и значимость создаваемых правил, он должен внести свой вклад в формирование культуры. Это можно сделать, например, путем общего брейншторминга и голосования. Вовлечь необходимо абсолютно каждого.
5. Скрывать от сотрудников проблемы компании
Настрой в компании очень легко нарушить недомолвками, ложью, скрытием важных обстоятельств и проблем от подчиненных. А от настроя целиком зависит работа компании. И если все идет плохо и никто ни о чем не говорит, то это лишь вредит работе, поскольку за всеми этими «подчиненным знать необязательно» ощущается недоверие.
Потерять доверие сотрудников гораздо легче, чем создать заново. Поэтому каждому нужно знать, что на самом деле происходит в компании. И у него должна быть возможность получения обратной связи и честных ответов от своего начальника и высшего руководства. Честные открытые коммуникации — залог успешной корпоративной культуры.
6. Собирать команду из «звезд»
Корпоративная культура делается людьми и для людей. И чтобы коллектив сплотился, он должен быть подобран правильно. Можно собрать «звезд» — настоящих профессионалов своего дела, но это совсем не значит, что работа будет идти слаженно. Скорее наоборот, каждый будет перетягивать внимание на себя и ни о каком сплочении речи идти не будет.
Гораздо легче и правильнее собирать в одном коллективе не звезд, а людей, близких по духу друг к другу и компании. Даже если они обладают не таким уж и большим опытом и профессионализмом.
Навыкам можно научить, но изменить характер человека и его отношение к работе почти невозможно. Если для вас важна честность и уважение друг к другу в компании, то лгуны и лицемеры только испортят всю атмосферу, какими бы профессионалами они не были. Поэтому ищите сразу тех, чьи личностные качества вас привлекают и кто близок вам по духу.
7. Любимчики
Как бы тщательно не была продумана система мотивации сотрудников, все может пойти ко дну, если у руководителя будут любимчики в коллективе. То есть те, кто всегда будет получать награды и премии, даже если не всегда будет этого заслуживать. А те сотрудники, которые по максимуму постараются сделать больше и принести пользу, могут остаться просто незамеченными. А если их усилия не замечают, зачем стараться?
Как бы то ни было, но оценивать подчиненных и их работу нужно справедливо. Награждать только тех, кто действительно этого заслуживает. И дело даже не столько в деньгах, сколько во внимании. Есть такое негласное правило: ругать наедине, а хвалить публично. Следуйте ему и прислушивайтесь к идеям своих сотрудников, тогда и компания будет развиваться гораздо быстрее.
Удачи в построении бизнеса и корпоративной культуры!
Источник обложки
