в вишлисте
Личная скидка {{ profile.personalDiscount.discount }}%
в корзине
на сумму
До бесплатной доставки
осталось
{{ cartCount + cartEbookCount }}
Корзина
Доставка в город {{ headerCity.name }}
сегодня от  бесплатно от {{ headerCity.estimatesMin }} до {{ headerCity.estimatesMax }}  бесплатно
В город {{ headerCity.name }}
пока не доставляем
Посмотрите
другие города
Город, населенный пункт
{{ city.region }}
Сюда пока не доставляем книги
Культура для каждого
Культура уровня «Я крутой»: плюсы и минусы
28 августа 2017 985 просмотров
Культура для каждого
Культура уровня «Я крутой»: плюсы и минусы
28 августа 2017 985 просмотров

Антон Бахарев
Антон Бахарев

В любой организации уровень корпоративной культуры можно определить по внешним — речевым и поведенческим — признакам, утверждают авторы книги «Лидер и племя». Только представьте: не требуется никаких социально-психологических исследований — нужно только посмотреть и послушать.

Лидер определяет уровень команды и поднимает его ступень за ступенью. Чем выше уровень — тем успешнее бизнес. Всего существует 5 уровней: от низшего первого, где условным лозунгом команды может служить фраза «Жизнь — отстой!» (вообще-то в книге употреблено более хлесткое словечко), до продвинутого пятого, когда компании творят историю. Подробнее о каждом уровне можно прочитать здесь, а сегодня рассмотрим 3 уровень.

Я крутой, а ты нет

Для культуры 3 уровня характерен девиз «Я крутой!». Хотя, если привести фразу полностью, получится: «Я крутой, а ты нет!». В этой культурной среде знание — сила. Потому люди запасаются им, будь оно в виде контактной информации клиентов или слухов о компании.

Людям на данной стадии развития культуры племени необходимо побеждать: победа для них — нечто очень личное. Работать и думать лучше и быстрее конкурентов — дело первостепенной важности, потому что конкуренция для них происходит на личностной основе.

Культура уровня «Я крутой»: плюсы и минусы

Результат такого настроя — совокупность «одиноких воинов», нуждающихся в помощи и поддержке и постоянно переживающих из-за того, что другие лишены их амбиций и умений. Под словом «команда» на этом уровне понимают одну «звезду» и группу исполнителей вторых ролей: хирурга и медсестер, старшего юриста и его помощников, профессора и научных сотрудников.

Позолоченная середина

Да, от примитивных первого и второго уровня третий отделяет целая пропасть. Но она же лежит между ним и четвертым, где девиз команды звучит как «Мы — крутые!». Заметьте — похоже, но кардинально иначе. Не «Я», а «Мы». Люди на этом уровне понимают, что личные победы иллюзорны, и приходят к развитию команды.

Не «Я», а «Мы». Люди на этом уровне понимают, что личные победы иллюзорны, и приходят к развитию команды.

Сегодня в мире примерно половина организаций с доминирующей культурой третьего уровня (или смешанного типа от первого до третьего, с включениями четвертого).

Вездесущесть третьего уровня: я, я, я!

Миром правит третий уровень; им пронизано все: от политических кампаний до книг по бизнесу и целого ряда неписаных «правил» о том, как должны действовать организации.

Все начинается с найма на работу

Чаще всего соискатели используют неписаный сценарий третьего уровня: «Я самый подходящий для вас кандидат, потому что уже бывал в такой-то ситуации, предпринял такие-то действия, и в результате получилось то-то». Именно так людей учат вести себя на собеседованиях при поступлении на работу.

Когда немногие счастливчики все же получают работу, их отправляют на адаптационный тренинг, где нужно сидеть и слушать, как болтун-руководитель объясняет, почему под его управлением в фирме произошли разные распрекрасные события и как повезло новым сотрудникам устроиться в ней на работу.

Все начинается с найма на работу

Вводный курс завершается одним из самых противоречивых высказываний всех времен и народов: «Вот вам стратегия компании [которую никто не может ясно сформулировать даже после просмотра нескольких дюжин слайдов в PowerPoint], и я надеюсь, что вы сможете сделать ее своей собственной».

Приступаем к работе

Затем приходит время приступить, собственно, к работе. Вы беретесь за дело со своим новым боссом, который, если вы случайно не заметили, является не абы кем, а боссом. Почему? Потому что он умнее, сообразительнее и обладает более хорошими связями, чем другие люди. Он сообщает вам, что необходимо сделать эти десять дел, но при этом не спускать глаз с других 89 показателей.

О! И если вы принесете уйму денег, то вас вознаградят маленьким кусочком торта.

Никто не может внятно сказать, что компания хочет сделать, а потому люди начинают искать свои пути доказать собственную ценность и умалить заслуги других. Если ситуация начинает слишком сильно крениться в сторону безжалостного индивидуализма, служащих отправляют на обучение, в рамках которого эксперт объяснит им, как они все могут стать одной командой.

И они будут выполнять бессмысленные и бесполезные упражнения на тему, например, как сбежать с Луны после кораблекрушения.

Дух и тон этого обучения будут точно такими же, как на адаптационном тренинге и в разговоре с новым боссом: «Я крутой, а потому ты должен делать то, что я скажу». А ведь еще есть «третьеуровневый» мир тренингов для руководителей, мир университетских дипломов и степеней, где армия крутых личностей расскажет, как они стали успешными, и если вы достаточно хороши и терпеливы, то станете почти как они, но, конечно, по-своему.

«Все крутые», но хорошо ли это?

Все это было бы смешно, если бы работники данной системы не изъездили страну вдоль и поперек, продавая ипотечные займы людям, которые не могут себе их позволить. Банкиры упаковали риски для будущих поколений и получили свои краткосрочные вознаграждения. Физики, ставшие знатоками финансов, разработали модели, как банкам печатать бумажки за деньги. А когда стало ясно, что есть проблема, вмешались политики и заявили: «Это мы знаем верный путь», — и все ради того, чтобы быть переизбранными, когда ситуация станет еще хуже.

«Все крутые», но хорошо ли это?

На каждого Берни Мейдоффа (создатель, возможно, крупнейшей в истории финансовой пирамиды, приговоренный к 150 годам тюрьмы) или Джона Тэйна (бывший шеф Merrill Lynch, который выделил на отделку своего офиса 1,2 миллиона долларов) приходятся миллионы других «профессионалов», ищущих способ превзойти своих конкурентов в этом, похоже, бесконечном марафоне забегов на короткую дистанцию.

Поколение миллениума

Единственная надежда связана с новым поколением — «поколением миллениума», представители которого, кажется, не приветствуют всю эту ситуацию. Они, как группа, требуют командной работы и не готовы мириться с корпоративной тиранией и демагогией. Они устанавливают контакты с другими людьми из своей демографической группы, а также с теми, кто старше, но «в теме», и создают новые предприятия. Многие из появляющихся в результате компаний ничуть не похожи на мегакорпорации ХХ века.

Ими руководят настоящие лидеры, а не менеджеры, называющие себя лидерами.

Эта новая группа принимает свои решения исходя из ценностей команды, а не на основе того, что лучше для них самих, или на основе тривиального перечня из пяти слов, который развешан повсюду в компании. Они создают культуры четвертого уровня и находят способы добиваться выдающихся результатов. Они поддерживают связь друг с другом через социальные сети или личные беседы. Третьему уровню они говорят: «Ну уж нет!» — и не тратят свое время на работу в рамках устаревших систем, а также на людей, которые проповедуют командный труд, но делают все исключительно ради себя.

По материалам книги «Лидер и племя».
Фотографии поста — отсюда.

Похожие статьи