в вишлисте
Личная скидка {{ profile.personalDiscount.discount }}%
в корзине
на сумму
До бесплатной доставки
осталось
{{ cartCount + cartEbookCount }}
Корзина
Доставка в город {{ headerCity.name }}
сегодня от  бесплатно от {{ headerCity.estimatesMin }} до {{ headerCity.estimatesMax }}  бесплатно
В город {{ headerCity.name }}
пока не доставляем
Посмотрите
другие города
Город, населенный пункт
{{ city.region }}
Сюда пока не доставляем книги
Культура для каждого
Открывая организации будущего
3 июля 2017 5 017 просмотров
Культура для каждого
Открывая организации будущего
3 июля 2017 5 017 просмотров

Антон Бахарев
Антон Бахарев

«Даже серьезные бизнесмены любят картинки». Так в предисловии к российскому изданию книги «Открывая организации будущего» сказал Сергей Монин, председатель правления Райффайзенбанка. Это внушительное исследование и мировой бестселлер — об эволюции организаций: от устаревших форм с безграничной властью менеджмента до саморегулируемых механизмов, способных достигать любых целей. Так причем здесь картинки?

Не у всех предпринимателей есть временной ресурс, чтобы прочесть более 400 страниц полной версии на непростую и непривычную тему организаций будущего.

Поэтому МИФ представляет уникальную новинку: иллюстрированный бестселлер Фредерика Лалу с ключевыми идеями и множеством кейсов, которые легко воспринимаются и запоминаются. Такой формат становится приятным поводом встретиться и познакомиться со знаменитой книгой.

Сегодня каждая организация становится перед выбором: держаться за пережитки прошлого — старые управленческие парадигмы (главенствующие еще со времен промышленной революции) или осваивать принципиально новые варианты менеджмента.

Каждый из нас видел организации, где безраздельно властвует бюрократия, где тоталитарный менеджмент высасывает энергию и жизнь, где идет борьба за власть любыми методами… При этом многие начинают испытывать ощущение, словно что-то в этом процессе нарушено и что существуют более эффективные способы управления. Но, видя, что сломано, они не знают как это починить.

«Позор менеджмента»

Современные исследования демонстрируют, что огромное количество сотрудников не вовлечены в работу (по данным 2013 года лишь 13 человек из 100 активно вовлечены в работу). Сегодня эту ситуацию метко называют «позором менеджмента». Система исчерпала ресурсы: от корпораций, восславляющих только прибыль, до некоммерческих организаций, превращающихся в бездушные фабрики

В организациях ощущается еле уловимое давление, заставляющее почти каждого носить профессиональную маску. В прямом смысле это может быть костюм руководителя или форма персонала. И пока на тебе форма, ты должен вести себя не привычным, а необходимым образом. Организации боятся, что, если люди захотят показать свое «я» на работе — свое настроение, особенности и привычную одежду, — в делах быстро настанет беспорядок. А сотрудники боятся, что, показав настоящее лицо, они окажутся объектом всеобщего осмеяния. Так что лучше спрятать часть самих себя под профессиональной маской, собираясь утром на работу. Эти маски носятся так долго, что мы можем даже забыть о них.

1/16 от целого

У каждого есть эго, та наша часть, которая стремится к признанию и успеху. Эго хочет хорошо выглядеть, побеждать в спорах и так далее. А еще у всех нас в глубине есть сокровенные желания, надежды, связанные с жизнью и другими людьми — наш внутренний голос.

Представьте следующую историю. Креативный молодой человек устраивается на работу в рекламное агентство сразу после университета. Проработав там год, он приглашает коллег на внутреннее совещание и говорит:

«В последнее время я много размышлял. Меня мучает вопрос: что мы делаем? Я понял, что мы часто создаем ложные потребности, убеждая людей, что они будут счастливы, только если купят продукт, который им на самом деле не нужен. Чтобы создать ложную потребность, мы говорим им, что у них не все в порядке, что они должны выглядеть словно девушки и мужчины из наших рекламных роликов — максимально обработанными в Photoshop и невозможно идеальными. И все это для того, чтобы продать продукт, сделанный в Китае, для изготовления которого потрачены природные ресурсы. Вдобавок он загрязняет планету. Спустя пару недель или месяцев он окажется на свалке. Я поражен: и ради этого мы живем?»

Это было бы очень смелой темой для начала общения! Наверняка этот молодой человек не построил бы карьеру в рекламном агентстве. Говорить правду, обнаруживать глубокие надежды и желания кажется рискованным… потому что во многих компаниях это действительно рискованно. Именно поэтому мы не говорим правду, а зачастую подавляем наш внутренний голос. Эго — это все, что остается, когда мы отрезали глубокую часть нас самих.

Далее. В каждом из нас живет и мужская, и женская энергия, вне зависимости от пола. Проявления мужской энергии — целеустремленность, активность, созидание. Женской — восприимчивость, отзывчивость, неспешность.

Вполне очевидно, что проявления женской энергии не приведут к отличной карьере, и даже могут вызвать насмешку. В итоге мы хотим казаться более жесткими, чем есть на самом деле — и теряем связь с важной частью самих себя.

И еще кое-что, что мы вынуждены скрывать. У любого человека есть рациональная, эмоциональная, интуитивная и духовная стороны. Из них во многих компаниях в цене только рациональная составляющая…

В итоге получается человек, показывающий лишь 1/16 себя!

Новая система менеджмента

Возможно ли создать новую систему менеджмента? Фредерик Лалу утверждает, что возможно и даже необходимо, так как новый эволюционный скачок уже назрел. Более того, некоторые из исследованных им компаний уже шагнули на новый этап. На них пока немногие обращают внимание — и относятся с недоверием. К слову, то же самое было, когда 3 века назад прозвучало мнение, что страной могут управлять не короли, а избранные представители.

Самоуправление способно снизить многие скрытые страхи на рабочем месте. Когда в компании нет босса (или нескольких ненужных уровней менеджеров), которому надо угождать, нет подчиненных, которых надо строить по струнке, основная часть отравляющего яда в организации исчезает. Работа может стать местом для реализации качеств, о существовании которых мы даже не подозревали. Открываются потрясающие возможности извлечь часть нашего внутреннего «я», упущенную из виду или нарочно спрятанную в глубине. Многое из того, что делало рабочее место неприятным и неэффективным, попросту исчезает.

Еще два примера

Рассмотрим пример: наш мозг. Он состоит из 85 миллиардов клеток и гораздо большего числа связей. Есть структура, есть механизмы координации, но нет руководителей. Представьте, как один нейрон говорит: «Я — ваш CEO. Любая важная мысль должна пройти через меня, а также через эти шесть клеток, которые я назначаю исполнительным комитетом, и получить одобрение».

Или другой пример. В стае могут находиться сотни тысяч птиц, летящих на высокой скорости. При приближении хищника плотное облако в мгновение ока меняет направление. Как птицы избегают массовых столкновений? Чудо! Иерархия и централизованное решение, возможно, никогда не обеспечат подобного уровня скорости и сложности.

Так с чего начать?

Существует так много возможностей, что некоторые организации были парализованы этим вопросом. Мы так привыкли думать, что нужно тщательно все анализировать перед принятием решения, что первый шаг окажется очень трудным.

Для начала уясним разницу между сложной системой и комплексной. Сложная система — это самолет с десятками тысяч деталей. Уберите одну — и любой инженер скажет вам, что в самолете не так. Комплексная система — тарелка со спагетти. Это всего несколько деталей, но потяните за один конец макаронины — и ни один самый мощный компьютер не сможет предсказать, что будет дальше.


Любая организация — комплексная система.

Поэтому точного и рассчитанного алгоритма перехода к новому типу не существует. Но есть множество рекомендаций Фредерика Лалу, основанных на многолетнем опыте его работы и наблюдений.

Первая идея относится к CEO: слушайте свое внутреннее желание. Где-то глубоко внутри — к чему вы стремитесь? Какое изменение имеет важнейший смысл для вас? С чем оно больше связано — с самоуправлением, целостностью, эволюционной целью? В процессе трансформации мы сталкиваемся с постоянным глубоким парадоксом: для ухода от существующих методов нужен увлеченный и влиятельный CEO. В связи с этим вместо борьбы с властью CEO мы должны приветствовать ее в интересах трансформации.

Вторая идея — давайте прислушиваться к организации. В некоторых организациях никто не верит в процесс бюджетирования, который истощает огромный объем энергии. Или, возможно, все замедляют громоздкие механизмы утверждения решений. Или дело в отсутствии смысла и цели. Либо деловая культура содержит скрытые страхи, заставляя всех взаимодействовать, закрывшись масками.

Что бы ни было, именно эти пункты могут стать точкой отсчета. Просто следуйте за энергией, и процесс изменения быстро разрастется, подогреваемый высвобожденными жизненными силами.

Много интересных фишек (в том числе, можно ли брать с собой в офис детей или зачем на важных совещаниях любимые домашние животные) — в иллюстрированной новинке «Открывая организации будущего».

Полное руководство к действию — в бестселлере.

Все иллюстрации поста — из книги.

Похожие статьи