Несколько советов от Игоря Манна из его новой книги «Правила жизни и бизнеса» — о том, как нанимать сотрудников. Кратко и по делу.
У кого мало шансов
Правила жизни и бизнеса
Умные компании понимают, как важно сегодня правильно нанимать, — и используют для этого HR-бренд, HR — точки контакта, входной eNPS… Неумные компании нанимают уныло, по старинке. К сожалению, у них гораздо меньше шансов найти хорошего человека.
Совпадение
Игорь Манн признается, что ему нужно полное совпадение ожиданий и возможностей/способностей кандидата. Например, в маркетинге он ищет профессионализм, оптимизм, проактивность и скорость работы. Все это легко тестируется на входе.
Важный вопрос
Лучший вопрос для отбора сотрудника: мы много потеряем, если он пойдет работать к нашим конкурентам?
Резюме не обязательно
Резюме сегодня в большинстве случаев уже не нужно. Посмотрел на профиль в соцсетях — и все понятно.
Маркетологам повезло чуть меньше. Для них резюме — это проверка профессиональных возможностей. Резюме — это их самое важное рекламное объявление. Если они не могут с его помощью продать себя, то как они будут продавать других?
Нанимайте медленно
Нанимайте медленно — хорошее правило, даже если вакансия очень горячая. Чтобы притормозить себя с быстрым наймом, напомните себе — 1:45. Именно столько кандидатов просматривают при отборе пилотов в авиакомпании SouthWest Airlines. Один к сорока пяти, Карл!
Очень простой совет
Проверяй рекомендации. «Какой простой совет, — пишет Игорь Манн, — и сколько он спас мне денег и нервов».
Дайте задание
Иногда стоит дать быстрое проверочное задание (нет, не продать ручку). Например, кандидата на позицию маркетолога стоит озадачить вопросом: «Как нам увеличить продажи с помощью маркетинга?» Его профессионализм можно будет оценить по системности, полноте и оригинальности ответа.
Выше должность — больше ступеней
Используйте многоступенчатую систему найма: сначала поговорите с кандидатом вы, потом его будущие коллеги, потом кто-то из топ-менеджеров… Правило простое: чем выше уровень должности, тем больше собеседований должен пройти кандидат.
Харви Маккей приглашает кандидата со своей половинкой поужинать с ним и его супругой в неформальной обстановке и потом просит ее дать заключение по кандидату. И нет, это не «слишком».
Найти — полдела
Найти подходящего человека — это только начало. Неправильные адаптация, наставничество, мотивация, корпоративная культура… все это может привести к быстрому его уходу.
Проще удержать
Правило работы с клиентами «проще удержать, чем привлечь» актуально и для сотрудников. Удерживайте, получайте от каждого максимум и нанимайте только тогда, когда иначе никак. «Я нанимал только тогда, когда понимал, что без нового сотрудника — труба, — пишет Игорь Манн. — Если можно было обойтись без нового человека — не нанимал».
Кое-что про увольнение
Самое сложное — первые слова. Вы не ошибетесь, начав увольнение со слов «мне очень жаль» (даже если это неправда). Не затягивайте разговор — расскажите о сценарии увольнения, что нужно сделать, кто примет дела — и тут же попросите сотрудника уйти с работы.
Увольняйте других так, как вы бы хотели, чтобы уволили вас.
- Выплатите правильное выходное пособие.
- Оплатите услуги аутплейсмента (поиска новой работы).
- Если сотрудник заслуживает хорошей рекомендации — дайте ее.
- Если сотрудник молодец — лично порекомендуйте его своим знакомым, коллегам по цеху.
- Если это возможно, «замаскируйте» увольнение: дайте сотруднику сохранить лицо — пусть это выглядит как увольнение по собственному желанию.
- Правильно уволенный сотрудник остается лояльным компании.
- Уволенный неправильно точно станет хейтером — и вашим лично, и компании.
По материалам книги «Правила жизни и бизнеса»
Обложка отсюда
