Представьте: вам нужно нанимать людей в команду. И обычно это приходит очень неожиданно. Точнее ты сначала думаешь, что это в будущем и мы все успеем, но реально начинаешь действовать, когда уже горит. Но так как знаешь, что выхода нет и новый человек принесет тебе кучу счастья — срочно принимаешь решение сфокусироваться на этой задаче.
В перерыве от важных задач быстро рассказываешь эйчару, кто вам нужен, или пишешь текст вакансии сам. Если повезет, то и тестовое придумывается (о, удача!). Глубоко в задачу никто не погружается. Это же просто вакансия. Дальше все равно будем собеседовать человека и ненужных отфильтруем. Мы в отделе разработки МИФа попадали в эту ловушку 100500 раз.
Главная героиня фильма «Стажер» делала примерно так же. На ходу надиктовывая своей помощнице поручения, в том числе какой человек ей нужен. Источник.
Но что происходит потом? Вакансию опубликовали, начинают сыпаться тестовые задания или резюме. Кто-то даже вам нравится, приглашаете на собеседование… но эти люди все же остаются для вас «черным ящиком», с которым вы не знаете, что делать.
Черный ящик… в студию © Леонид Якубович. Источник.
Эта ситуация происходит потому, что вы не знаете, кого ищете. Но вы не одни… мы столкнулись с тем же.
Как нанимать людей, когда нет времени и опыта
Нужно было что-то менять. В итоге мы разработали последовательность шагов, которые сделали процесс найма новых людей более системным.
Дисклеймер. Все, что мы попробовали, является нашим экспериментом, поэтому не обязательно сработает у вас.
Шаг 1. Определите компетенции, которые вам нужны
Сначала мы думали, что нам нужен человек «типа Марьяны, Маши или Лены». Но признайтесь себе — идентичных людей не существует. Поэтому начали расписывать, кто этот чудо-человек «Марьяна», какие у нее скилы, компетенции и какую роль хотим закрыть.
Из всего списка выбрали самое важное. Например, мы поняли, что нам важно, чтобы человек был автономным и решателем проблем, умел задавать вопросы и копать глубоко.
Шаг 2. Соберите вакансию
Когда у нас был список из ключевых компетенций, каждую из них мы расписали более подробно, чтобы все понимали, что имелось в виду. В итоге получился черновик вакансии, которую позже просто отредактировали. Писали только правду и пытались сделать так, чтобы человек понимал, чем он будет заниматься. Мы хотели как можно больше рассказать про то, какого человека мы ищем, чтобы привлечь внимание аудитории, которая нам нужна. Итоговая вакансия менеджера проектов получилась такой.
Шаг 3. Определите то, что сложнее всего протестировать
Раньше мы давали людям тестовое задание, но по нему не могли быть до конца уверенными, что человек сможет справиться со своими задачами в будущем. Все потому, что в нем не было фокуса на компетенциях, которые сложнее всего проверить.
Поэтому мы составили список болей, которые сложно проверить, не дав человеку реальный проект. Например, для менеджера проектов важно, чтобы он понимал бизнес и глубоко погружался в задачу, был переводчиком с «птичьего» на «марсианский» язык (другими словами, то, что сказал бизнес, понятно тестировщику, аналитику или бэкенд-разработчику).
Шаг 4. Придумайте задачу, которая отсеет неподходящих кандидатов
В прошлом у нас уже были тестовые задания, которые хорошо сработали и работают до сих пор. Например, кейс, когда мы искали фронтенд-разработчика. Тогда наши коллеги Виталик Бабаев и Жорик Гаджиев придумали лендинг, который нужно было сверстать и прислать нам. Мы посмотрели на это тестовое задание и поняли, что оно работает, потому что тестирует то, что в разговоре с кандидатом обычно сложно проверить.
Но есть одно но. Фронтэнд работает руками, а какое задание дать менеджеру, который обычно руками почти ничего не делает? У нас появилось решение. Мы взяли список болей, которые сложно проверить, и завернули их в кейс, который кандидатам нужно было решить.
Вводные из кейса тестового задания. Подробнее здесь и в описании тестового задания.
Шаг 5. Сделайте нестандартный посев вакансии
Чтобы привлечь внимание целевых кандидатов, мы решили написать в соцсетях посты с личным обращением людей, которые работают на этой же должности. И это привлекло много кандидатов. Если к вам кандидаты не идут — пробуйте что-то более креативное, чем просто разместить вакансию на хэдхантере 🙂
Такие посты работают не только на поиск кандидатов, но и на ваш HR-бренд. Источник.
Шаг 6. Дайте кандидатам возможность подготовиться и задать вопросы
У нас появился список кандидатов и кейс, который они будут решать. Мы понимали, что могут быть вопросы, потому что правильных ответов нет и вообще кейс неоднозначен. Поэтому решили отправить им письмо с тестом для ознакомления и приглашением поучаствовать в часовом скайпе через 2 дня. В письме обещали, что на встрече более подробно расскажем о кейсе: как делать, как будем оценивать — и постараемся ответить на большинство вопросов кандидатов.
На встречу пришли почти все участники. За час мы ответили на все вопросы 30 кандидатов. Представляете, сколько мы бы потратили времени, если бы отвечали на их вопросы по почте, как изначально планировали.
Шаг 7. Разработайте шкалу оценки и оцените кандидатов
На следующий день мы получили 20 тестовых заданий. Некоторые люди не успели к дедлайну, кто-то передумал делать. Чтобы ускорить процесс оценки, мы сделали сводную таблицу.
Пример файла с оценками кандидатов. Мы собрали в таблицу всех кандидатов, их ожидания по з/п, емейл для связи, ссылку на тестовое и шкалу оценки.
Мы считаем важным то, чтобы тестовые задания оценивали несколько человек. Как минимум 2. Обычно это руководитель и люди, которые на такой же должности или в тесной коммуникации с ними. Так оценка более объективна.
Шаг 8. Выберите лучших и позовите на встречу
Когда оценили и обсудили те оценки, где у нас были сильные расхождения, мы выбрали 6 лучших кандидатов и пригласили на собеседование. И вы не поверите, все ребята очень сильные попались. Сложно выбрать. Решение приняли такое — 1 человек пойдет на изначальную вакансию, а других можем взять на другие позиции, потому что хорошие менеджеры всегда на вес золота, а работы у нас всегда хватает.
Шаг 9. Цените то, что люди потратили свое время на ваш тест
Чтобы решить наш тест качественно, кандидату необходимо потратить несколько часов. И когда человек его сделал и его не пригласили на собеседование — ему грустно. Мы не хотели расстраивать этих ребят, поэтому в качестве спасибо всем подарили электронную книгу нашего издательства.
Пример письма, которое получили кандидаты, выполнившие тестовое задание.
Выводы для тех, кто дочитал до конца
- Если строить систему, а не тушить пожары, то экономишь кучу времени и нервов.
- Если продумываешь вакансию, тестовое и разбираешься, зачем тебе новый человек, то к тебе приходят более качественные люди.
- Качественное тестовое задание отсеивает ненужных кандидатов.
- Если хочешь найти кандидатов быстро — используй более креативные методы, чем хэдхантер. Так ты можешь найти людей, которые не ищут работу целенаправленно.
- В результате отбора можно закрыть несколько позиций за один раз.
Все счастливы! Пошли на вечеринку! Кадр из сериала «Силиконовая долина». Источник.
Если у вас есть свои кейсы о том, как нанимать сотрудников, напишите их на mo@m-i-f.ru или в комментариях к этому посту. О самых интересных и работающих механизмах расскажем в МИФологии с упоминанием автора. Так что это шанс стать звездой 🙂
Обложка поста
