Традиционное собеседование при найме на работу НЕ определяет соответствие соискателя предполагаемой вакансии. Обычное интервью не более чем «случайное предсказание» о соответствии кандидата новой должности. А неправильно нанятый соискатель обходится организации в сумму, равную 15 окладам этого сотрудника.
Каким же образом понять, что кандидат именно тот, кто вам нужен? Обратимся к бестселлеру New York Times — книге «Кто», предлагающей пошаговые рекомендации к решению проблемы номер 1 в бизнесе — неэффективному найму.
4 интервью
Проcтой и надежный способ отбора профессионалов из общего списка кандидатов — серия из четырех последовательных интервью с этим человеком:
- отборочное (предварительное) интервью;
- квалификационное интервью с кандидатами по методу топгрейдинга (углубленное интервью, в ходе которого анализируется вся предыдущая карьера кандидата);
- фокус-интервью;
- интервью с рекомендателями.
Как за первые 30 минут общения понять, соответствует ли соискатель вашей вакансии? Рассмотрим подробнее особенности предварительного интервью.
Отборочное интервью
Это короткое интервью, как правило, проводят по телефону, чтобы сразу отсеять кандидатов, не соответствующих предполагаемой вакансии. Временное ограничение: не более 30 минут.
Вопросы для отборочного интервью:
- К чему вы стремитесь в своей карьере?
- Что лучше всего вы делаете как профессионал?
- Что хуже всего вы делаете как профессионал? Какие аспекты профессии вам не интересны?
- Назовите пять своих последних начальников. Когда мы к ним обратимся, как они вас оценят по десятибалльной шкале?
Как показывает практика, этих вопросов достаточно каждый раз когда вы хотите оценить кандидата. Такие стандарты сразу помогут вам обратить внимание на особенности и индивидуальные черты каждого отдельного кандидата — если они есть. Зачем каждый раз тратить время на составление каких-то новых вопросов? Вам вовсе ни к чему заново изобретать колесо.
Первый вопрос — о карьере — самый важный, поскольку позволяет узнать о целях и предпочтениях кандидата. Такой вопрос заставляет кандидата самостоятельно высказаться первым, а не пересказывать ваши слова, если перед началом интервью вы расскажете ему о компании и о требованиях к вакансии. Если он затрудняется сформулировать свои цели или повторяет то, что написано у вас на сайте, это не ваш человек. Можно сразу завершить разговор.
Что лучше всего вы делаете как профессионал? Этот второй вопрос всегда служит началом оживленного обсуждения. Человек, как правило, очень легко поддается соблазну расписать свои сильные стороны. Предложите кандидату перечислить от восьми до двенадцати его профессиональных достоинств: этого достаточно, чтобы получилась подробная картина и можно было сделать вывод о его уровне.
Обязательно попросите также привести примеры, демонстрирующие приложение этих достоинств на практике. Скажем, если была упомянута решительность, пусть соискатель расскажет о ситуации, когда именно это позволило ему справиться с проблемой.
Что хуже всего вы делаете как профессионал? Какие аспекты профессии вам неинтересны? Этот вопрос призван уравновесить общее впечатление о человеке. Часто кандидаты стараются уйти от прямого ответа и говорят что-то вроде: «Я слишком нетерпелив в получении результатов» или «Я не умею расслабляться». Не поддавайтесь на эти уловки, заставляйте кандидата отвечать честно.
Если вас продолжают кормить полуправдой и отговорками, просто скажите: «Все это больше похоже на сильные стороны. Что вы действительно делаете плохо и в чем не заинтересованы?» Талантливый человек на этом этапе должен внять вашим требованиям и начать отвечать прямо.
Назовите пять своих последних начальников. Когда мы к ним обратимся, как они вас оценят по десятибалльной шкале? Внимание, читайте правильно: когда мы к ним обратимся. Не «если мы к ним обратимся», а «когда». Это надо, чтобы кандидат сразу подумал: «Ой-ой, лучше мне сразу сказать правду! Как я скажу, что он оценит меня в десять баллов, когда могу рассчитывать едва ли на четыре? Можно попытаться, конечно, натянуть до пяти, но не больше!»
Попросите кандидата составить список из пяти боссов и поставить оценку, которую ему поставит каждый из них.
Почему он думает, что вот этот человек поставил бы ему 7 баллов? Кандидат немедленно начнет пересматривать все, что было сказано раньше, и даже может что- то исправить в списках достоинств и недостатков, представленных в ответ на предыдущие вопросы.
По этим рейтингам отберите кандидатов с восемью, девятью и десятью баллами. Семь баллов считается нейтральной цифрой, шесть и ниже — откровенно плохо. Обычно люди, оценивающие себя в 6 баллов и ниже, как правило, заслуживают два. Если вы услышали слишком много раз 6 и ниже, вычеркивайте таких кандидатов.
***
Конечная цель отборочного интервью — быстро и эффективно сократить списки кандидатов. Слишком много менеджеров совершают одну и ту же дорого обходящуюся ошибку, «залипая» в разговорах с откровенно неподходящими людьми. Одни просто избегают любой конфронтации. Другие думают: «На моем месте мои коллеги могли бы увидеть в нем то, чего не разглядел я».
Пусть это прозвучит слишком грубо, но на деле вы просто тратите впустую ваше общее время. Лучше пропустить профессионала, чем терять драгоценные часы на сомнительные варианты, в итоге оборачивающиеся посредственными сотрудниками.
Продолжение следует…
Подготовлено по книге «Кто».
Все фото — отсюда.
